بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ، چابکی و اثربخشی سازمانی در سازمانهای زیرمجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات
محورهای موضوعی :رضا بهادری فرد 1 * , رضا رسولی 2
1 - دانش آموخته
2 - دانشگاه پیام نور
کلید واژه: منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی الکترونیک, فناوری اطلاعات, چابکی, اثربخشی.,
چکیده مقاله :
مدیریت منابع انسانی برای سالها به فعالیتهای اداری و روزمره مانند کارمندیابی، گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمانها را صرف میکرد، محدود شده بود. بخش های منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیتهایی بودند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند، مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتند. امروز برای کاهش هزینههای اداری و افزایش سرعت ارائه خدمات نیازمند راهکارهای بهتر، سریعتر و هوشمندانه تر مدیریت منابع انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، پاسخی به چالشهای امروزه مدیریت منابع انسانی است. پیدایش این مفهوم، اهداف، عملکرد و اثربخشی حوزه منابع انسانی را دست خوش تحولات زیادی نموده است. با ظهور فناوری اطلاعات ، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمده ای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیتهای غیر ارزش افزا را انجام می دادهاند، با بکارگیر گسترده فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل شدند. جامعه آماری تحقیق کلیه کارشناسان و مدیران سازمانهای زیر مجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات بوده است. حجم نمونه برابر 384 تعیین گردید. این تحقیق را میتوان یک تحقیق میدانی دانست که از ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده مینماید. به این منظور ترکیبی از مصاحبه، پرسشنامه و اسناد و مدارک استفاده میشود. همچنین به منظور شناسایی شاخصها و مولفههای مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمانهای مورد بررسی در بخش کیفی از ابزار مصاحبه و پرسشنامه و گروههای کانونی بر اساس مدل اولیه تحقیق در روش داده بنیاد استفاده میشود. در بخش کمی بعد از این مرحله با استفاده از روش رتبه بندی اولویت بندی این شاخصها با استفاده از پرسشنامه مقایسه زوجی تعیین میگردد و در نهایت نیز به منظور تایید برازش کلی مدل از پرسشنامه تعیین وضعیت شاخصها استفاده میشود. روایی این پرسشنامهها و مصاحبهها از طریق روش CVR تعیین میگردد و پایایی نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ تعیین میگردد.
Today, information technology has penetrated into all parts of the organization and has affected even the most important assets of the organization, namely human resources and the management of these valuable organizational assets. With the increasing development of hardware and software infrastructure in today's organizations, new approaches to human resource management in combination with information technology and under the title of electronic human resource management (EHRM) has been able to gradually occupy a worthy place in the management processes of the organization. This issue is doubly important among public organizations, which are considered as an intermediary between government and society, and is able to improve the speed and power of organizational responsiveness and performance of the organization through its desired outputs. With this explanation, the purpose of this study is to design of an EHRM model to increase organizational effectiveness through organizational agility in subsidiary organizations of Ministry of Communication & Information Technology Iran. In terms of purpose, this study is an applied-developmental study based on a mixed exploratory approach and qualitative and quantitative analysis approaches seeking to identify the components that form the electronic human resource management system and significance of the relationship between this system and organizational agility and also the significance of the relationship between organizational agility and organizational effectiveness. In this regard, the study gathered the data in the qualitative part based on semi-structured interview tools and the opinions of 9 expert managers in the subsidiary organizations and in the quantitative part based on a sample of human resource managers in subordinate organizations of the mentioned Ministry. Qualitative data analyzed based on theme analysis method and quantitative data analyzed based on structural equation modeling. The results of the qualitative phase of the research showed that electronic human resource management includes seven dimensions or general task, fifteen components and a total of seventy six indicators. The results of the quantitative phase of the research also showed that there is a positive and significant relationship between electronic human resource management with organizational agility and also between organizational agility and organizational effectiveness in the. Based on the results, implementation and development of electronic human resource management system in an appropriate manner in the mentioned organizations is well able to strengthen and develop organizational agility to promote and improve organizational effectiveness. At the end of the study, solutions and suggestions were presented to develop the effectiveness of electronic human resource management system in the mentioned organizations.
1. Graham, M., Ojanpera, S., Anwar, M., & Friederici, N. (2018). Digital connectivity and African knowledge economies.
2. Ayentimi, D. T., Burgess, J., & Brown, K. (2018). HRM development in post-colonial societies: The challenges of advancing HRM practices in Ghana. International Journal of Cross Cultural Management, 18(2), 125-147.
3. Landolt, P., Stephan, R., & Scherrer, S. (2019). Development of a new High Resolution Melting (HRM) assay for identification and differentiation of Mycobacterium tuberculosis complex samples. Scientific reports, 9(1), 1850.
4. Boxall, P. (2018). The development of strategic HRM: reflections on a 30-year journey. Labour & Industry: a journal of the social and economic relations of work, 28(1), 21-30.
5. Malik, A., Pereira, V., & Tarba, S. (2019). The role of HRM practices in product development: Contextual ambidexterity in a US MNC’s subsidiary in India. The International Journal of Human Resource Management, 30(4), 536-564.
6. Burbach, R. (2019). 14 Strategic evaluation of e-HRM. e-HRM: Digital Approaches, Directions & Applications.
7. Islam, M., & Azad, M. (2018). Emerging Role of Electronic Human Resources Management Functions in Bangladesh-A Critical Review. Emerging Role of Electronic Human Resources Management Functions in Bangladesh-A Critical Review (December 31, 2018).
8. Berber, N., Đorđević, B., & Milanović, S. (2018). Electronic human resource management (e-HRM): A new concept for digital age. Strategic Management, 23(2), 22-32.
9. Al Shobaki, M. M., Naser, S. S. A., Amuna, Y. M. A., & El Talla, S. A. (2017). The Efficiency of Information Technology and its Role of e-HRM in the Palestinian Universities.
10. Galanaki, E., Lazazzara, A., & Parry, E. (2019). A cross-national analysis of e-HRM configurations: integrating the information technology and HRM perspectives. In Organizing for Digital Innovation (pp. 261-276). Springer, Cham.
11. خورسندی, سمیه و فرشاد حاج علیان، ۱۳۹۸، شناسایی عوامل پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک با رویکرد معادلات ساختاری، کنفرانس بین المللی پیشرفت در مدیریت، کسب و کار تجارت اقتصاد و امور مالی، ترکیه، شرکت همایش آروین البرز
12. وخشوری, اسماعیل؛ محمود حقانی و حسن شیبانی، ۱۳۹۷، ارایه الگوی توسعه منابع انسانی بر مبنای مدیریت تکنولوژی، کنفرانس ملی نقش مدیریت در چشم انداز 1404، رشت، سازمان بسیج مهندسی صنعتی استان گیلان
13. حسینی ، سیدعبدالرسول ، قاسمی ، محمد (1397) ، نقش فناوری اطلاعات وارتباطات (مطالعه موردی :کارکنان سازمان تعاون روستایی استان فارس ) ، تهران : نخستین کنفرانس ملی تحقیق وتوسعه درمدیریت واقتصادمقاومتی.
14. قربانی زاده؛ وجه الله، میرعلی سید تقوی؛ داوود حسین پور(1395)، وضعیت سرمایه انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان بر مبنای سبک‌های نوآوری، انجمن علوم مدیریت ایران، دوره 11.
15. عرفانیان،حمید، نجف بیگی، رضا، دانش فرد، کرم الله(1394)، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ابزار تحول در بهرهوری سازمان، نشریه مدیریت بهرهوری.
16. Turner, M. R., McIntosh, T., Reid, S. W., & Buckley, M. R. (2019). Corporate implementation of socially controversial CSR initiatives: Implications for human resource management. Human Resource Management Review, 29(1), 125–136.
17. Abubakar Allumi Nura & Nor Hasni Osman. (2012), The Proposed Relationship connecting e-HRM adoption,Performance Management System and Effective Decision making in Higher Educational Institutions in Nigeria, European Journal of Business and Management www.iiste.org ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 4, No.18.
18. Chamaru De Alwis,A .(2010), The impact of Electronic Human Resource Managementon the role of Human Resource Managemers, E + M EKONOMIE A MANAGEMENT Journal – volume 4- pages 47-61
19. Liang-Hung Lin .(2011), Electronic human resource management and organizational innovation: the roles of information technology and virtual organizational structure, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 2, January 2011, 235–257
20. Ralf Burbach & Tony RoyleوStrohmeier, S.Diederichsen, A .(2010). (Eds), Evidence-Based e-HRM? On the way to rigorous and relevant research, Proceedings of the Third European Academic Workshop on electronic Human Resource Management, Bamberg, Germany, May 21-20, CEUR-WS. org, ISSN 0108-1148, Vol. 141, online: CEUR-WS.org/Vol-141/ , pp. 230-811.
21. Huub J.M. Ruel & Tanya V. Bondarouk & Mandy Van der Velde,(2007), The contribution of e-HRM to HRM effectiveness: Results from a quantitative study in a Dutch Ministry, Employee Relations Vol. 29 No. 3,pp.
22. Lepak, D.P. & Snell, S.A. (1998). Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st Century. Human Resource Management Review. 8(3), 215-234.
23. Olivas-Lujan, M., Ramirez, J., & Zapata-Cantu, L. (2007). E-HRM in Mexico: Adapting innovativeness for global competitiveness. International Journal of Manpower, 28(5), 418–434.
24. Walker, A.J. (Ed.). (2001). Web-based human resources: The technologies and trends that are transforming HR. New York: McGraw-Hill.
25. Ruël, H., Bondarouk, T., & Looise, J. K. (2004). E-HRM: Innovation or Irritation? An Exploration of
Web-based Human Resource Management in Large Companies. Utrecht: Lemma Publishers. 1 Micro-Political Conflicts and Institutional Issues 19
26. Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2004). Discourse Analysis: Making Complex Methodology Simple. Paper presented at the European Conference on Information Systems, Turku, Finland.
27. Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2006, June). Does e-HRM contribute to HRM Effectiveness? Results from a quantitative study in a Dutch Ministry. Paper presented at the 4th International Conference of the Dutchs HRM Network: The Netherlands.
28. Evans, E.M. (2001). Internet-age performance management: lessons from high-performing organizations. In A.J. Walker (Ed.), Web-Based Human Resources: The technologies and trends that are transforming HR(pp. 65-82). New York: McGraw-Hill.
29. Voermans, M., & Van Veldhoven, M. (2007). Attitude towards E-HRM: An empirical study at Philips. Personnel Review, 36(5/6), 887–902.
30. Wongrassam,Gardiner P.D and Simmons J.E.L(2003), “Performance Measurement Tools: The Balanced Scorecard And The EFQM Excellence Model”, Journal: Measuring Business Excellence, 7 (1) :14-28.
31. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2003). Managing the human resource architecture for knowledge-based competition. In S. E. Jackson, A. DeNisi, & M. A. Hitt (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage: designing strategies for effective human resource management (p. 333). NJ: Jossey-Bass.
32. Boudreau, J. W. (2003). Strategic knowledge measurement and management. In S. E. Jackson, A. DeNisi & M. A. Hitt (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage (pp. 360–396).
33. Seyed Mehdi Mousavi Davoudi;Kiarash Fartash.,(2011)Electronic Human Resource Management : New Avenues which Leads to Organizational Success..A Journal of Multidisciplinary Research Vol.1 Issue 2, pp. 75-87.
34. درویش ، حسن، کریم زادگان ، داوود ،میرزانژاد ، رضا (1389) ، ارزیابی امادگی الکترونیکی سازمان جهت استقرار سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (e-HRM) ، شیراز: اولین کنفرانس سالانه مدیریت ، نواوری و کارافرینی.
35. هومن، حیدر علی (1390) مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. تهران؛ انتشارات سمت.
عبدالرضا بهادری فرد و ... دو فصلنامه فناوری اطلاعات و ارتباطات ایران، سال دوازدهم، شمارههای 47 و48، پاییز و زمستان 1399
دو فصلنامه علمي فناوري اطلاعات و ارتباطات ایران | سال دوازدهم، شماره‌هاي 45 و 46، پاییز و زمستان 1399 صص: 159_184 |
|
بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ، چابکی و اثربخشی سازمانی در سازمانهای زیرمجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات
عبدالرضا بهادری فرد* رضا رسولی**
* دانشجوی دکتری مرکزتحصیلات تکمیلی دانشگاه پیام نور
** عضو هیات علمی دانشگاه پیام نور
تاریخ دریافت: 12/08/1399 تاریخ پذیرش: 21/11/1399
نوع مقاله: پژوهشی
چکیده
مدیریت منابع انسانی برای سالها به فعالیتهای اداری و روزمره مانند کارمندیابی، گزینش و آموزش که تمام انرژی و زمان متخصصان منابع انسانی سازمانها را صرف میکرد، محدود شده بود. بخشهای منابع انسانی اغلب آنقدر درگیر چنین فعالیتهایی بودند که دیگر زمانی برای فعالیتهایی که ارزش افزوده برای سازمان دارند، مانند مدیریت دانش، مدیریت فرهنگ سازمانی و بازنگری و بازسازی استراتژیک سازمان نداشتند. امروز برای کاهش هزینههای اداری و افزایش سرعت ارائه خدمات نیازمند راهکارهای بهتر، سریعتر و هوشمندانهتر مدیریت منابع انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی الکترونیک1، پاسخی به چالشهای امروزه مدیریت منابع انسانی است. پیدایش این مفهوم، اهداف، عملکرد و اثربخشی حوزه منابع انسانی را دست خوش تحولات زیادی نموده است. با ظهور فناوری اطلاعات2، نقش، جایگاه و حتی وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان با تغییرات عمدهای مواجه شد. متخصصان منابع انسانی که تا پیش از این اغلب وظایف درجه دو سازمانی و فعالیتهای غیر ارزش افزا را انجام میدادهاند، با بکارگیر گسترده فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی به شرکای استراتژیک سازمان تبدیل شدند. جامعه آماری تحقیق کلیه کارشناسان و مدیران سازمانهای زیر مجموعه وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات بوده است. حجم نمونه برابر 384 تعیین گردید. این تحقیق را میتوان یک تحقیق میدانی دانست که از ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده مینماید. به این منظور ترکیبی از مصاحبه، پرسشنامه و اسناد و مدارک استفاده میشود. همچنین به منظور شناسایی شاخصها و مولفههای مدیریت الکترونیک منابع انسانی در سازمانهای مورد بررسی در بخش کیفی از ابزار مصاحبه و پرسشنامه و گروههای کانونی بر اساس مدل اولیه تحقیق در روش داده بنیاد استفاده میشود. در بخش کمی بعد از این مرحله با استفاده از روش رتبه بندی اولویت بندی این شاخصها با استفاده از پرسشنامه مقایسه زوجی تعیین میگردد و در نهایت نیز به منظور تایید برازش کلی مدل از پرسشنامه تعیین وضعیت شاخصها استفاده میشود. روایی این پرسشنامهها و مصاحبهها از طریق روش CVR تعیین میگردد و پایایی نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ تعیین میگردد.
واژگان کلیدی: منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیک، فناوری اطلاعات، چابکی، اثربخشی.
[1] Electronic Human Resource Management (e-HRM)
[2] Information Technology (IT)
نویسنده مسئول: عبدالرضا بهادری فرد rzbaha@yahoo.com
1- مقدمه
جهان امروز چه در سطح کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به سرعت در حال تغییر از اقتصادیهای سنتی به سمت اقتصادهای مدرن میباشد]1[. در دنیای امروز، دانش و نوآوری اساسی ترین عامل پیشرفت در عرصههای اقتصادی و صنعتی محسوب میشود.
نیروی انسانی سازمانها در عصر جدید به عنوان یکی از مهم ترین منابع مطرح میباشند. نیروی انسانی میتواند در نهایت بر اثربخشی و کارایی سایر منابع نیز اثرگذار باشد. توجه به نیروی انسانی در جوامع پیشرفته به صورت روزافزونی گسترش یافته است به صورتیکه بسیاری از سازمانها به سمت استفاده از نیروهای دانشی حرکت کردهاند]2[ . این امر در کنار رشد وتوجه به تکنولوژیهای جدید سبب شده است تا کشورهای توسعه یافته بتوانند زیرساختهای خوبی را برای توسعه کشور از بستر توسعه منابع انسانی ایجاد نمایند. اگر یک کشور را متشکل از اجتماع منابع انسانی آن در نظر بگیریم، این منابع به صورت مستمر با یادگیری و توسعه در نقشهای کلیدی خود در قالب خانواده، جامعه، محیط کار و غیره میتوانند در نهایت یه ایجاد یک جامعه واحد و توسعه یافته کمک کنند. در این مفهوم میتوان توسعه را مرهون منابع انسانی یک اکوسیستم دانست]3[. به همین طریق در هرشاخه ای ازصنعت نیز میتوان توسعه را در قالب بهبود مستمرمنابع انسانی آن صنعت مطرح دانست]4[.
چالش جدی برای مدیران در صنایع مختلف به منظور توسعه، همگام سازی برنامههای منابع انسانی در همین راستا میباشد. در واقع ایجاد همسویی بین کلیه بخشها و نیروی انسانی در سازمانها بخصوص زمانی که کشور در یک اوضاع نامساعد اقتصادی میباشد دارای چالشهای جدی تری است]5[.
در این میان رشد استفاده از فناوری اطلاعات در کلیه سازمانها سبب شده است تا استفاده از این فناوری در حوزههای منابع انسانی نیز به ادبیات مدیریتی این حوزه وارد شود]6[. امروزه بسیاری از افراد با استفاده از شبکههایی همچون لینکدین اقدام به معرفی توانمندیهای خود مینمایند که میتواند فرآیندهای جذب نیروی انسانی را با تغییرات اساسی رو به رو سازد. در برخی حوزهها بخصوص در ارتباط با فعالیتهای فناوری اطلاعات امروزه شرکتها از همین کانالها اقدام به شناسایی نیروهای مورد نظر خود مینمایند. از سویی نیروی انسانی نیز قبل از ورود به سازمان با بررسی شبکههای اجتماعی و اطلاعات در خصوص سازمان به نوعی خود اولین گامها برای اجتماعی سازی را میپیماید]7[. از سویی استفاده از فناوریهای اطلاعات به منظور آموزش نیروی انسانی نیز به شدت رونق یافته است به صورتیکه استفاده از شبکههای شبیه سازتا شبیه سازیهای عملیاتی در شرکت‌های ساختمانی دربخش آموزش الکترونیک واز راه دور موید این موضوع میباشد. بنابراین مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر با استفاده از خدمات الکترونیک و فناوری اطلاعات دچار تغییرات بنیادینی شده است]8[.
امروزه کمتر کسب و کار را میتوان مشاهده نمود که از ابزارها و امکانات فناوری اطلاعات دربهبود روشهای تولید واراِیه خدمات خود استفاده نکرده باشد. از سویی صنایعی که از این ابزارها استفاده نموده اند نیز رشد قابل توجهی را گزارش نموده اند]9[.
نکته قابل ملاحظه در این صنایع این میباشد که معمولا نیروهای انسانی مشغول در آن غالبا از افراد دانشی میباشند . این افراد دارای ویژگی‌های شخصیتی و اجرایی متمایز و خاص خود میباشند که در سالهای اخیر بخصوص در حوزههای منابع انسانی کمتر مورد توجه قرار گرفته اند بصورتیکه میتوان به وضوح خلا تحقیقاتی را در این زمینه مشاهده نمود]10[.
حال سوال مطرح شده این میباشد که چگونه میتوان با طراحی مدلی چنین نیروهایی با مشخصههای منحصر به فرد را بر اساس روشهای نوین مدیریت منابع انسانی بکارگیری نمود تادر نهایت ضمن برآورده نمودن اهداف تعیین شده سازمانی با استفاده از کاهش هزینهها افزایش اثربخشی را از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات ایجاد نمود؟
چالش دوم و مهم این است که بعد از طراحی چنین مدلی چگ.نه میتوان اثربخشی مناسبی را در سازمان ایجاد نمود. چراکه عملکرد یک مدل منابع انسانی مناسب را میتوان در بهبود اثربخشی و دستیابی سازمان به اهداف نهایی جستجو کرد. این موضوع هم در سازمانهای خصوصی و دولتی مطرح میباشد.دراین مقاله سعی شده است علاوه بر مروری بر تحقیقات قبلی مرتبط با موضوع مقاله وبررسی تحلیلی بر ادبیات موضوع مقاله با استفاده از نتایج استخراجی از مصاحبه ها وتحلیل آماری نتایج پرسشنامه های توزیع شده علاوه بر شناسایی مولفه های اصلی وفرعی مدل تحقیق به تاثیر گذاری متقابل ودرنهایت مدل اثر گذار بر کارایی واثربخشی را ترسیم نمود بدیهی است که ساختار تحقیق انجام شده بر پایه اصول علمی برای شناسایی عواملی طراحی واجرا گردیده که نهایتا ما را به سمت اثربخش بودن مدل منابع انسانی الکترونیک درسازمانهای زیر مجموعه وزارت ارتباطات رهنمون سازد.
2- پیشینه تحقیق
دراین بخش سعی شده است که به عنوان پیشینه به تحقیقاتی بپردازیم که درتمام آنها محقق بدنبال شناسایی ، ارایه ویا بررسی نقش فناوری اطلاعات در نگاه جدید به منابع انسانی بوده اند ، درتمامی این تحقیقات محققین بدنبال ارایه راهکارهایی بوده اند که با توجه به تغییرات شگرف درفناوری اطلاعات به گونه ای چگونگی ایجاد ارتباط بین منابع انسانی وفناری اطلاعات را ترسیم نمایند .
در ]11[ بیان شده است که امروزه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی برای مدیریت منابع انسانی یک نو آوری است. لذا هدف از انجام این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر درک مفید بودن مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد. تحقیق حاضر ازحیث هدف کاربردی و از حیث روش اجرای تحقیق توصیفی -همبستگی – پیمایشی و همچنین جامعه آماری تمامی مدیران و سرپرستان اجرایی منابع انسانی شرکت سایپا در سال 92 میباشد.،.نتایج حاکی از آن است که تجربه استفاده از فناوری اطلاعات بر درک مفید بودن و درک سهولت استفاده از کامپیوتر رابطه مثبت و معناداری داشته است وفرهنگ سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر درک سهولت استفاده از کامپیوتر داشته و نقش منابع انسانی تاثیر مثبت و معنی داری بر درک مفید بودن داشته است و درک سهوت استفاده از کامپیوتر نیز تاثیر مثبت و معنی داری بر درک مفید بودن و پذیرش مدیریت الکترونیک منابع انسانی داشته است و همینطور درک مفید بودن تاثیر مثبت و معنی داری بر پذیرش مدیریت الکترونیک منابع انسانی داشته است.
در]12[بیان شده است که در قرن بیست و یکم از یک طرف نیروی انسانی در ادبیات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی نقش سرمایه به خود گرفته و از عامل تولید پا به عرصه سرمایه گذاشته است و از طرف دیگر تکنولوژی به عنوان زیربنای توسعه منابع انسانی در سازمانها و جوامع ایفای نقش نموده و چارچوب و محورهای اساسی آن را تعیین و محتوی و ماهیت آن را نیز متناسب با نیاز جامعه و انسان تدوین مینماید. در توسعه منابع انسانی همواره باید ظرفیتهای جدید انسانی شناخته شده و عملیاتی و کاربردی شود تا توسعه قابلیتهای انسانی به صورت یک فرایند دایم انجام شود و این امر مستلزم بهره گیری از مدیریت تکنولوژی است.
در]13[ بیان شده است که این پژوهش با هدف بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی کارکنان سازمان تعاون روستایی استان فارس انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داد رابطه معناداری بین فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه منابع انسانی وجود دارد؛ همچنین نتایج گویای آنست که بین فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه دانش کارکنان، فناوری اطلاعات و ارتباطات و نگرش کارکنان، فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه مهارت کارکنان و فناوری اطلاعات و ارتباطات و توسعه رفتار کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
در]14[بیان شده است که هدف اصلی این پژوهش پاسخ به این سؤال است که آیا توزیع ویژگی‌های سرمایه انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان ایران بر مبنای سبک‌های مختلف نوآوری تفاوت معنادار دارد؟ این مقاله با نظرجویی از 132 مدیر ارشد در شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک‌های علم و فناوری دانشگاه تهران و پردیس به تعیین سبک‌های نوآوری پرداخته، سپس به سنجش ویژگی‌های سرمایه انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان در چهار سبک نوآوری با طبقه‌بندی علم محور، فناوری اطلاعات محور، بازار محور و هزینه محور میپردازد. نتایج نشان میدهد که ویژگی‌های سرمایه انسانی در سبک‌های مختلف نوآوری، تفاوت معناداری ندارند و شرکت‌های دانش‌بنیان در جامعه مورد مطالعه، از سرمایه انسانی متناسب با سبک نوآوری خود، بهره‌مند نیستند یا سرمایه انسانی ما اساساً برای تطابق با سبک‌های نوآوری متداول پرورش نیافته‌اند. همچنین نتایج به‌دست‌آمده با نتایج مطالعات، پیرامون سرمایه انسانی و نوآوری در کشورهای اروپایی مقایسه شد. در میان سبک‌های نوآوری به لحاظ توصیفی سبک نوآوری بازار محور، بالاترین میانگین ویژگی یکتایی و ارزش استراتژیک را نشان میدهد که نشانگر تمرکز شرکت‌های دانش‌بنیان بازار محور بر جذب نیروهای یکتا و ارزش‌آفرین است.
در]15[بیان شده است که در دهه‌های گذشته، فناوری، تاثیر چشمگیری بر فرآیندها و عملکردهای مدیریت منابع انسانی داشته است. برای مثال، فناوری، خصوصا اینترنت، کمک کردهاست تا بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی با بهرهوری بالاتری طی شود. سیستمهای جدید متخصصان منابع انسانی را قادر ساخته تا خدمات بهتری برای ذینفعان سازمان خود فراهم کنند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک بهترین مصداق این نوع از سیستمهاست، کاربرد آن در عصر حاضر آنقدر گسترده شده است که کاربرد آن به یک ضرورت تبدیل شده است. البته این سیستم در ایران با مسائلی روبروست؛ از طرفی تبیین مناسبی از مفهوم نشده است، از طرفی به علت بی‌توجهی به عوامل مؤثر بر استقرار آن با مشکلاتی مواجه شده است. این مقاله پژوهشی با رویکردی آمیخته اقدام به شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار EHRM نموده که این عوامل با توجه به الگوی جامع استراتژیک شناسایی گردیده، لذا آنچه مقاله را کم‌نظیر نموده، کثرت‌گرایی روش گردآوری اطلاعات است. همچنین در انتها با روش "کیو" که روشی کمی کیفی میباشد، مدل مفهومی استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمانهای دولتی استان خراسان رضوی ارائه گردیده است.
در تحقیقی به بررسی شاخصهای پیاده سازی مدیریت منابع انسانی در سازمانها و توسعه این شاخصها در ابعاد مختلف پرداخته شده است. در این تحقیق که به صورت مطالعه مقالات و نشریات مختلف بوده است در نهایت شاخصهای اصلی از زبان خبرگان صنعت اتومبیل مورد بررسی قرار گرفته است ]16[. نتایج تحلیلها نشان داده است که سطح عوامل زمینهای و محیطی در سازمانها به نسبت عوامل فردی و سازمانی نقش کمتری در توسعه مدلهای پیاده سازی مدیریت منابع انسانی نقش داشته اند. در این میان حمایت مدیران ارشد سازمانی به شدت در توسعه منابع انسانی سازمانها موثر بوده است.
رابطه پذیرش EHRMو سیستم مدیریت عملکرد با اثربخشی تصمیمات در موسسات آموزش عالی نیجریه رابررسی كرده است؛ مقاله وی نشان میدهد كه قبل از هر پیشرفت و موفقیت چشمگیری برای ایجاد تغییر، درك درست از یک برنامه تغییر است]17[. همچنین چیزی كه شانس موفقیت را در استقرار EHRM در مؤسسات آموزش عالی نیجریه افزایش میدهد، پذیرش برنامههای تغییر است. چون در مؤسسات آموزش عالی، افراد دارای تخصص فعالیت میكنند، اثربخشی برنامههای مدیریت منابع انسانی الکترونیک به پذیرش اعضای هیأت علمی آن بستگی دارد. مقاله به این مهم میپردازد كه توفیق اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک به تطابق آن با سیستم مدیریت عملکرد در مؤسسات آموزش عالی نیز بستگی دارد و در صورتیكه برنامه ارزیابی عملکرد مرتبط با مدیریت منابع انسانی الکترونیک نباشد، خود میتواند یک مانع باشد. همچنین مقاله توانسته به نقش سخت افزار مناسب به عنوان یک كاتالیزور نگاه كند. مقاله با ارائه یک مدل مفهومی در راستای ارتباط EHRM با سیستم مدیریت عملکرد و رابطه پذیرش EHRM با اثربخشی تصمیمات به پایان میرسد.
در ]18[ اشاره شده است كه در بین صاحبنظران، توافق و اجماع بر روی عوامل زمینه ساز موفقیت كاركنان سازمانی وجود ندارد. برخی مهارت كاركنان، برخی نگرش كاركنان و برخی رفتار كاركنان در سازمان را عامل توفیق میدانند. لیکن در عصر حاضر با وجود انقلاب در فناوری اطلاعات، نقش تخصص و مهارتهای فنی برای كاركنان امری ناگریز است. توانایی كاركردن با فضای دیجیتال نیز امری غیر قابل انکار برای سازمان محسوب میشود. آنچه این مقاله مهم میداند تطابق منابع انسانی با فناوری اطلاعات و پذیرش IT در سازمان است. لذا مقاله اشاره میكند كه راه تطابق و پذیرش، EHRM است. در ادامه مقاله ضمن معرفی برخی كمپانیهای موفق در حوزه فناوری اطلاعات، خاطر نشان میكند حتی در این قلمرو از فضای كاری نیز، اگر كاركنان مدیریت منابع انسانی الکترونیک را باب میل خود ندانسته و به عبارتی آن را نپذیرند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک موفق نخواهد بود.
در]19[ عنوان شده است در عصر اطلاعات، شركتها به طور فزایندهای به سمت فناوری اطلاعات حركت كرده اند و اولین حوزه مورد توجه نیز منابع انسانی سازمان بوده است. لیکن چالشهایی نیز متوجه حوزه منابع انسانی است. دو چالش عمده در الکترونیکی كردن منابع انسانی را تطبیق فناوری اطلاعات با روحیات و توانایی كاركنان و همچنین تطبیق و پذیرش ساختارهای مجازی معرفی كرده است. در ادامه مقاله عنوان میكند كه دانش فناوری اطلاعات از سوی كاركنان عامل مهم برای پذیرش EHRM است كه در صورت فقدان میتواند مانعی بزرگ بر اجرای سیستم باشد. همچنین حركت به سمت ساختارهای مجازی را نیز زمینه ساز موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک میداند. مقاله با راهکارهایی برای مدیران جهت توفیق اجرا برنامههای مدیریت منابع انسانی الکترونیک به پایان میرسد.
در ] 20 [اشاره شده است كه تبدیل فعالیتهای منابع انسانی به فعالیتهای الکترونیک، میتواند به شکل استاندارد اتفاق بیفتد. اعتقاد نویسندگان این است كه با جهانی شدن، نباید برای ایالت محلی، الگوی متفاوت برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارائه نمود. بلکه باید با یک نسخه استاندارد، نسبت به اجرا و استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شركتهای جند ملیتی و ادارات محلی امریکا عمل نمود. لیکن اشاره میكند عوامل محیطی میتواند نقش مهمی در اجرای این آرمان داشته باشد. مسائل فرهنگی، اقلیمی، ساختاری و حتی ماهیت كار ادارات میتواند تعیین كننده یک الگوی خاص باشند. به عبارتی به تعداد ادارات، شاهد الگوها و پارادایمهای تلوریک متفاوت برای EHRM خواهیم بود. مقاله اذعان میكند كه توجه به عوامل محیطی میتواند یک عامل توفیق در پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در ایاالت مختلف امریکا باشد و با تبیین این كه مدیریت منابع انسانی الکترونیک با سیستمهای اطلاعات منابع انسانی یا همان HRIS متفاوت است داشتن سیستمهای اطلاعاتی در سازمان میتواند در استقرار EHRM كمک كند. به عبارتی HRIS را گامی مقدماتی اما مهم برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک میداند.
]21[ مديريت الكترونيك منابع انساني را به عنوان راهي براي اجراي راهبردها، سياستها و شيوههاي مديريت منابع انساني در سازمان از طريق حمايت آگاهانه و مستقيم با استفاده كامل از كانالهاي مبتني بر فنآوري وب تعريف نموده اند در اين رويكرد تمامي فعاليتهاي منابع انساني توسط فناوري وب پشتيباني مي شوند. برخلاف سيستمهاي اطلاعات منابع انساني كه دسترسي به آنها تنها در اختيار عده محدودي از متخصصان و مشاوران مديريت منابع انساني است در اين رويكرد جديد نه تنها متخصصين دپارتمانهاي منابع انساني بلكه كليه مديران و كاركنان سازمان به راحتي ميتوانند به اطلاعات پرسنلي مورد نياز دسترسي داشته باشند و نسبت به ارزيابي و بهينه نمودن آنها اقدام نمايند. به همين علت از آن به عنوان يك نوآوري در منابع انساني ياد مي شود؛ اولاً به علت فرصتهايي كه در روابط كاركنان و مديران ايجاد ميكند ثانياً بعلت اينكه استفاده ازابزارفناوری اطلاعات تسهيلاتي را براي طراحي ابزارها و ادوات مديريت منابع انساني ايجاد مي كنند كه بدون فناوري اطلاعات امكانپذير نيست.
درنهایت با جمع بندی نظرات سایر محققین در پیشینه تحقیق به این واقعیت دست پیدا میکنیم که استفاده از تکنولوژی وفناوری اطلاعات با توجه به تغییرات سیستماتیک جوامع سازمانی وروند جهانی توجه به منابع انسانی به عنوان سرمایه درسازمانها ، واقعیتی انکار ناپذیر بوده ورفتن به سمت الکترونیکی نمودن مدیریت منابع انسانی راه حل بهینه در ایجاد بهره وری ، کارآمدی ونهایتا اثربخشی وکارایی سازمانهای قرن حاضر هستند که البته با توجه به روند رو به رشد تکنولوژی شاید درآینده ای نزدیک این نیاز واین مدل نیز دستخوش تغییرات عمده ای گردد . اما متاسفانه علیرغم روند افزایشی استفاده از فناوری اطلاعات در زندگی شخصی وسازمانی در ایران هنوز مدیریت سنتی بر سازمانها جو غالب سازمانهای دولتی وحتی خصوصی ما می باشد بهمین منظور برای شناسایی راه ورود به این عرصه پاره ای جز مطالعات موردی وتحقیق پیرامون طراحی مدل های بومی مدیریت درکشور نخواهیم داشت ، تحقیق حاضر هم انجام این مهم را در تخصصی ترین وزارتخانه مرتبط با فناوری اطلاعات به انجام رسانده است .
3- تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمیباشد و از اوایل دهه 1990، مورد استفاده قرار گرفته است. عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد]22[ ]23[.
این واژه اغلب مترادف با واژههای مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب1سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی2، مدیریت منابع انسانی مجازی3، اینترآنت منابع انسانی4، سیستمهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر5 و پورتالهای منابع انسانی6 در نظر گرفته میشود]24[ ]25[.
این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان "راهی برای اجرای استراتژیها، خطمشیها و شیوههای منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب7" تعریف کردهاند]26[. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثربخشتری با هم ارتباط برقرار نمایند.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین بعنوان مجموعهای از دانش، قواعد و بهترین شیوهها در نظر گرفته میشود که منجر به مدیریت منابع انسانی اثربخش میشود]27[.در]28[ مدیریت منابع انسانی الکترونیک را " بعنوان پشتیبانی اداری از کارکرد منابع انسانی در سازمانها بوسیله استفاده از فناوری اینترنت" تعریف میکنند. اما همچنین بر اهمیت درک این نکته تاکید دارند که معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است منجر به تغییر در محتوا و موضعگیری نقش منابع انسانی شود. اتخاذ فناوریهای مبتنی بر وب برای کارکرد منابع انسانی شامل ترکیب دو جز میباشد: استفاده از رسانه الکترونیکی و مشارکت فعال افراد در این فرآیند]29[.
3_1 تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی
تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی را میتوان در سه مرحله از کاربرد آن مورد بررسی قرار داد:
3_1_1 اتوماسیون یا خودکار شدن
در این مرحله از فناوری اطلاعات به منظور مکانیزه کردن سیستمهای دستی و کاهش نیاز به افراد برای انجام کارهای روزمره استفاده میشود که حجم کارهای روتین اداری را کاهش میدهد. افراد فرصت بیشتری برای فکر کردن پیدا کرده و میتوانند قابلیتهای شناختی خود را بکار بگیرند و بیشتر به تفسیر اطلاعات بپردازند.
3_1_2 اطلاع رسانی و اطلاعات
وقتی فناوری اطلاعات، اطلاعات را ارائه میدهد فراتر از مرحله خودکار شدن و اتوماسیون ظاهر میشود تا اثربخشی را افزایش دهد. اطلاع رسانی فناوری اطلاعات سطح شفافیت فعالیتها، حوادث و اهداف را بالا میبرد. زیرا افراد اطلاعات بیشتر و عمیقتری درباره فرآیندهای اساسی تولید و اداره سازمان کسب میکنند و در مورد آنچه در سازمان یا واحد آنها رخ میدهد، بیشتر میدانند. در این حالت فناوری اطلاعات با افزایش سطح کیفیت خدمات و کاهش زمان دسترسی میتواند بر جنبههای ارتباطی منابع انسانی تاثیر بگذارد.
3_1_3 تحول آفرینی
فناوری اطلاعات شرکت را به عملیات و اقدامات تجاری جدید مجهز میکند و تحول آفرینی، خلاقیت، دانش و اطلاعات، منابع عمده و اصلی سازمان میشود. در این بعد، فناوری اطلاعات در ابداع محصول، خدمت و استراتژیک مشارکت میکند، همانگونه که در افزایش انعطافپذیری و مزیت رقابتی مشارکت دارد. در این حالت فناوری اطلاعات امکان برقراری ارتباط با فراسوی مرزهای جغرافیایی و سهیم شدن در اطلاعات آنها را فراهم میکند. بعبارتی محدودیتهای زمان و مکان حذف میشود. در نتیجه مدیران منابع انسانی با یک فرآیند جدید مواجه شده و خارج از چارچوب کنونی فکر میکنند و نوعآوریهای جدیدی را شکل میدهند]30[ ]31[ ]32[ .
3_2 نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک
بیر و همکارانش نتایج چهارگانه استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان را به شرح زیر بیان میدارند:
تعهد بالاتر: تعهد بالا به سطح بالایی از اعتماد میان مدیریت و نیروی کار اشاره دارد. به این مفهوم که به نیروی انسانی سازمان انگیزه داده میشود و آنها مشتاق تعامل با مدیریت در مورد تغییرات محیطی سازمان میشوند. برای خود کارکنان منابع انسانی بدین معنی است که به آنها بعنوان عامل تغییر نگاه میشود. نیروی کار با انگیزه و با درک بالاتر کار میکنند و اینکه آنها خود دوست دارند که با تغییرات محیط سازمان و تاثیر آن بر محیط داخلی سازمان در تعامل باشند. در مدیریت منابع انسانی نیز تعهد به معنای ایفا کردن نقش عامل تغییر است. تعهد بالا باعث بوجود آمدن اطمینان بیشتر میان مدیریت و کارکنان خواهد شد.
شایستگی بالاتر: شایستگی بالا به قابلیتهای کارکنان در یادگیری وظایف و نقشهای جدید اشاره دارد. حرکات به سمت توانمندسازی کارکنان برای یادگیری وظایف و نقشهای جدید مناسب با شرایط. در واقع سطح اعتماد بالاتر میان مدیریت و کارکنان بوجود میآید.
اثربخشی هزینه : مربوط به هزینههای مختلف نارضایتی کارکنان مانند مقاومت در مقابل تغییر و یا انحصارات است. در واقع نحوه پرداخت کارکنان رقابتی شده و رضایت کارکنان جلب میگردد. همانطور که آلریچ بیان میکند، منابع انسانی خود میتواند نقش کارشناس اجرایی را ایفا کند تا در تناسب و تعدیل قیمتها در سازمانها سهیم باشند.
تناسب بالاتر: مربوط به سیستمهای پرداخت متناسب با عملکرد افراد است. در واقع سیستم پاداش دهی بر مبنای خروجی و بر اساس ورودیها و بازدهی تعریف میشود]33[.
3_3 مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی سنتی دارای تفاوتهایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد. این تفاوتها را میتوان در فرآیندهای اصلی منابع انسانی شامل کارمندیابی، جبران خدمات و پاداشدهی، توسعه منابع انسانی، ایمنی و خدمات کارکنان و حفظ و نگهداری منابع انسانی خلاصه کرد. با توجه به زیر شاخصههای این فرآیندها که در جدول شماره 1 آمده است میتوان این دو را از هم تفکیک کرد.
[1] web-based human resources
[2] human resource information systems (HRIS)
[3] virtual human resource management
[4] human resource intranet
[5] computer-based human resource management systems
[6] human resource portals
[7] web-technology based channels
جدول شماره 1 . مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
]34[
فرآیندهای اصلی | مدیریت منابع انسانی- | مدیریت منابع انسانی الکترونیکی | |
کارمندیابی | استخدام | ü چکیده سوابق کاغذی | ü چکیده سوابق الکترونیکی و پست الکترونیکی |
انتخاب | ü بررسی دستی چکیدههای سوابق | ü بررسی الکترونیکی چکیده سوابق | |
جبران خدمات و پاداش دهی | ارزیابی عملکرد | ü ارزیابی سرپرست و رو در رو | ü نرم افزارهای ارزیابی |
حقوق و دستمزد | ü تاکید بر دستمزدها و مساعدهها | ü تاکید بر مالکیت و کیفیت زندگی | |
توسعه منابع انسانی | آموزش و توسعه | ü آموزش داخل کلاس ü فرآیند توسعه، مدیر محور | ü آموزش آنلاین انعطافپذیر ü فرآیند توسعه کارمند محور |
کار راهه شغلی | ü مدیران منابع انسانی مسیرهای شغلی را برای کارکنان تعیین میکنند. | ü کارکنان به کمک مسئولان منابع انسانی، مسیرهای شغلی خود را مدیریت میکنند. | |
ایمنی و خدمات کارکنان | بهداشت و امنیت | ü امنیت ساختمان و تجهیزات ü خستگی جسمی ü محدود به محرکهای تنش زای کار | ü ملاحظات کار پژوهی ü خستگی روانی ü محرکهای تنش زای شخصی و مربوط با کار |
روابط کار/ مسائل کارکنان | ü تمرکز بر روابط کارمند- مدیریت | ü تمرکز بر روابط کارمند- کارمند | |
4_ روش تحقیق
پارادایم این تحقیق میتوان در قالب پارادایم اثبات گرایی مطرح نمود، چراکه در این تحقیق به بررسی واقعیتهای موجود بر اساس شاخصهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک پرداخته وسپس بر این اساس به تحلیل و اثبات واقعیت ها پرداخته میشود. در لایه دوم میتوان این تحقیق را می توان یک تحقیق کاربردی مطرح دانست چراکه به دنبال ارائه یک مدل کاربردی از سازمانهای مورد بررسی در حوزه موضوع تحقیق میباشیم. در سطح بعدی بر اساس توضیحات ارائه شده این تحقیق به نوعی تحقیقی استقرایی میباشد چرا که با توجه به خطاهای موجود در سایر تحقیقات حوزه منابع انسانی این تحقیق و مقدمات آن از نتیجه سایر تحقیقات به صورت محتمل پشتیبانی میکند . همچنین میتوان این تحقیق را از انواع تحقیقات ترکیبی دانست که به صورت تومان از روشهای کمی و کیفی استفاده مینماید. در بخش بعدی این تحقیق را میتوان یک تحقیق میدانی دانست که از ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده مینماید. بنابراین نوع تحقیق پیمایشی میباشد و در آن به اکتشاف و توصیف پدیدهها و روابط پرداخته میشود و به این منظور ترکیبی از مصاحبه، پرسشنامه و اسناد و مدارک استفاده میشود. در این تحقیق به منظور جمع بندی و ارائه مدل در ابتدا بر اساس پیشینه تحقیقات صورت گرفته شاخصهای اصلی تهیه و سپس مولفهها و زیر مولفهها شناسایی و ارائه میشود. در بخش کمی نیز با توجه به قابلیت دسته بندی سازمانهای مورد بررسی میتوان از روش خوشه ای ساده استفاده نمود. تعداد نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران برابر 384 نفر درنظر گرفته شده است. به منظور تحلیل اطلاعات نیز از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده میگردد. در بخش جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گردید که ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه کلی برابر 0.756 محاسبه شده است که نشان از پایایی مناسب ابزار تحقیق دارد. همچنین روایی تحقیق با استفاده از شاخص CVR محاسبه و مورد تایید قرار گرفت.
شکل شماره 1. مدل مفهومی اولیه بر اساس پیشینه تحقیقاتی
5_ ا هداف انجام تحقیق
تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و افزایش چابکی سازمانی .
تبیین ارتباط بین چابکی سازمانی و افزایش اثربخشی سازمانی.
تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جذب و استخدام الکترونیک) و افزایش چابکی سازمانی .
تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (آموزش الکترونیک) و افزایش چابکی سازمانی .
تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (ارزیابی عملکرد الکترونیک) و افزایش چابکی سازمانی .
تبیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جبران خدمات الکترونیک) و افزایش چابکی سازمانی.
6_ سوالات و فرضیات تحقیق
آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک موجب افزایش چابکی سازمانی میشود؟
آیا چابکی سازمانی موجب افزایش اثربخشی سازمانی میشود؟
آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جذب و استخدام الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی میشود؟
آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک (آموزش الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی میشود؟
آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک (ارزیابی عملکرد الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی میشود؟
آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جبران خدمات الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی میشود؟
چه راهکارهایی به منظور پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمانهای نواور قابل ارائه میباشد؟
فرضیههای تحقیق
مدیریت منابع انسانی الکترونیک موجب افزایش چابکی سازمانی میشود.
چابکی سازمانی موجب افزایش اثربخشی سازمانی میشود.
فرضیههای فرعی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جذب و استخدام الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی میشود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک (آموزش الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی میشود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک (ارزیابی عملکرد الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی میشود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک (جبران خدمات الکترونیک) موجب افزایش چابکی سازمانی میشود.
7_ جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق به دو دسته کمی و کیفی دسته بندی میشود. در بخش کیفی به منظور شناسایی مولفهها از خبرگان سازمانهای فناور در حوزه فناوری اطلاعات استفاده میشود که دارای مشخصههای زیر میباشند:
_دارای حداقل 10 سال سابقه کار مرتبط
_دارای تحصیلات مرتبط
_تسلط به امور فنی و مدیریتی منابع انسانی
_همچنین در بخش کمی کلیه کارشناسان و مدیران سازمانهای زیرمجموعه وزارت ارتباطات وفناوری اطلاعات به عنوان جامعه تحقیق مطرح میباشند.
7_1 روش نمونهگیری و تخمین حجم نمونه
در بخش کیفی با توجه به محدود بودن جامعه تحقیق روش نمونه گیری سرشماری میباشد. در بخش کمی نیز با توجه به قابلیت دسته بندی سازمانهای مورد بررسی میتوان از روش خوشه ای ساده استفاده نمود. در بخش کیفی این تحقیق حجم نمونه 15 نفر میباشد و در بخش کمی نیز حجم نمونه برابر 384 نفر میباشد.
7_2 نتایج توصیفی تحقیق
در بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی تحقیق نتایج این بررسیها نشان داد که مردان با تعداد 70 درصد و زنان با 30 درصد در توزیع جنستی این گروه قرار داشته اند. همچنین در بحث تحصیلات میتوان بیان نمود که 53 درصد نمونه مورد بررسی دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر و 47 درصد دارای تحصیلات لیسانس میباشند. در بحث سمت سازمانی نیز نتایج این تحقیق نشان داده است که 15.31 درصد کارشناس، 40.55 رئیس اداره، 33.33 مدیر میانی و 10.81 درصد مدیر ارشد میباشند. در بخش سابقه کاری نتایج نشان داده است 68 درصد افراد مورد مطالعه در گروه سابقه کاری کمتر از 5 سال، 22 درصد در گروه بین 5 الی 10 سال و 10 درصد در گروه سابقه بالای 10 سال بوده اند.
نتایج آمار استنباطی
در این بخش از تحقیق هدف اصلی محقق بررسی ارتباط بین متغیرهای تحقیق میباشد. اما در ابتدا باید وضعیت متغیرهای تحقیق مورد ارزیابی قرار گیرد و سپس برازش مرتبط با مدلهای هر یک از متغیرها ارزیابی شود. . در بررسی برازش مدلها شاخصهای مختلفی ارائه شده است. که معروفترین این شاخصها در قالب CFI, AGFI, GFI, RMSEA, CMIN/DF معرفی شده است. هر یک از این شاخصها معرف بخشی از برازش مدل میباشد و اعداد مورد قبول برای هر شاخص متفاوت میباشد. جدول شماره 2 نشان دهنده ]35[.
جدول شماره 2 . مقادیر قابل قبول شاخصهای برازش مدل
شاخص | مقدار قابل قبول |
GFI | GFI>90% |
AGFI | AGFI>90% |
CFI | 0.90<CFI<1 |
CMIN/DF | مقدار کمتر از 3 |
RMSEA | RMSEA<0.08 |
تمامی شاخصهای بالا به معنی شاخصهای برازش میباشد که در همگی این شاخصها مقادیر کای دو مورد استفاده قرار گرفته است. با توجه به جدول شماره 2 در صورتیکه مقادیر محاسبه شده برای شاخصهای مورد ارزیابی در حد قالب قبول باشد برازش مدل تایید میشود و در غیر این صورت میبایست مدل مورد ارزیابی مجدد قرار گیرد تا عامل بر هم زننده برازش مدل شناسایی و حذف یا اضافه شود. در نهایت پس از تایید مدل نهایی با استفاده از تحلیل مسیر روابط بین متغیرهای تحقیق مورد ارزیابی قرار میگیرد.
7_3 تحلیل عاملی تاییدی مؤلفه‌های تحقیق(CFA)
برای انجام تحلیل عاملی مولفههای تحقیق، ابتدا مولفههایی که دارای 4 سوال یا بیشتر هستند، مورد تحلیل قرار میگیرند. سپس مولفههایی که دارای کمتر از 4 سوال هستند در مدل اندازهگیری بررسی میشوند. یادآوری میشود که این دو مرحله پیش نیاز معادله ساختاری در مدل نهایی هستند.
1- بررسی اعتبار مدل: بدین منظور بارهای عاملی هر سوال مد نظر قرار میگیرد. سوالاتی که بار عاملی کمتر از 4/0 دارند، اثرگذاری آنها در مدل کمتر از حد پذیرفته شده است و بهتر است از مدل حذف گردند تا در برازش مدل مشکلی رخ ندهد]35[.
2- بررسی برازش مدل: model fit شاخصهای برازش مدل بر اساس شاخصهایی که در فصل سوم آورده شده است بررسی میشود. همانگونه که بیان شد چنانچه 4 شاخص مورد پذیرش قرار گیرند، مدل به طور مناسب برازش شده است. در صورت عدم تحقق این امر، میتوان از ارتباط بین سایر متغیرهای اثرگذار بر سوالات (ارتباط بین خطاهای اندازهگیری) استفاده کرد؛ تا این شاخصها بهبود یافته و برازش مدل تأیید گردد. البته در صورت برقراری ارتباط بین خطاها ارتباط منطقی آنها نیز از طریق مراجعه به پرسشنامه باید مورد تأیید قرار گیرد و در صورت عدم تأیید، سوالی که دارای بار عاملی کمتر است حذف میگردد.
3- نرمال بودن دادهها:در آزمون برازش مدل مفهومی تحقیق لازم است تا نرمال بودن دادهها مورد بررسی قرار گیرد.
4- لازم به ذکر است که تست نرمال بودن دادهها به صورت کلی با انجام آزمون کلموگروف اسمیرونوف k-s) )در بخش قبلی آورده شده است
7_4 تحلیل عاملی تأییدی مدل در حالت اندازه گیری
شکل شماره 2 . مدل تایید در حالت اندازه گیری
|
جدول شماره 3 . شاخصهای نیکویی برازش مدل تأیید عاملی در حالت اندازه گیری
شاخص | مقدار کسب شده | مقدار قابل قبول | وضعیت |
GFI | 0.921 | GFI>90% | قبول |
CFI | 0.933 | 0.90<CFI<1 | قبول |
CMIN/df | 2.95 | مقدار کمتر از 3 | قبول |
RMSEA | 0.08 | RMSEA<0.08 | قبول |
با توجه به جدول شماره 6 کلیه شاخصهای مورد بررسی به
منظور ارزیابی برازش مدل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفته اند. با توجه به این مطلب میتوان بیان نمود که برازش این مدل تایید شده است. همانطور که در این جدول مشاهده میشود مقدار GFI، 0.921 محاسبه شده است که بیشتر از معیار 0.9 میباشد. این بدین معنی است که مقدار نسبی واریانس‌ها و کوواریانس‌ها به صورت مشترک در سطح مناسبی ارزیابی میشود. همچنین مقدار شاخص CFI، 0.933 محاسبه شده است که این شاخص نیز بیشتر از حد نساب 0.9 میباشد. بدین معنی که مقدار بهبود از طریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی مورد نظر، در سطح مناسبی قرار دارد. در نهایت مقدار کای دو بر درجه آزادی 2.95 محاسبه شده است. استاندارد این مقدار 3 و کمتر از آن میباشد. این به آن معنی است که مدل مورد نظر هماهنگ با الگوی همپراشی بين متغيرهای مشاهده شده است. در نهایت ريشة ميانگين مجذورات تقريب یا همان RMSEA مقدار 0.09 محاسبه شده است. که کم تر از معیار 0.1 میباشد و بنابراین میتوان بیان نمود که برازش مدل به طور کلی در سطح مناسبی ارزیابی میشود.
7_5 مدل معادلات ساختاری
پس از بررسی و تائید مدل اندازهگیری، مدل تحقیق ترسیم و روابط بین متغیرهای پنهان (که در واقع همان فرضیات پژوهشی میباشند) مورد بررسی قرار میگیرند. در این مورد ابتدا از شاخصهای برازش اطمینان حاصل میکنیم و سپس به سراغ بررسی روابط مفروض بین متغیرهای پنهان میرویم.
شکل شماره 3. مدل معادله ساختاری تحقیق شاخصهای اصلی
شکل شماره 4 . مدل یابی معادلات ساختاری مولفههای فرعی
همچنین شاخصهای برازش مدل مطابق جدول شماره 3 خواهد بود.
جدول شماره 3 شاخصهای نیکویی برازش مدل تأیید مدل ساختاری
شاخص | مقدار کسب شده | مقدار قابل قبول | وضعیت |
GFI | 0.839 | GFI>90% | قبول |
CFI | 0.914 | 0.90<CFI<1 | قبول |
CMIN/df | 1.622 | مقدار کمتر از 3 | قبول |
RMSEA | 0.053 | RMSEA<0.08 | قبول |
با توجه به جدول فوق کلیه شاخصهای مورد بررسی به منظور ارزیابی برازش مدل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفته اند. با توجه به این مطلب میتوان بیان نمود که برازش این مدل تایید شده است. همانطور که در این جدول مشاهده میشود مقدار GFI، 0.839 محاسبه شده است که کمتر از معیار 0.9 میباشد. این بدین معنی است که مقدار نسبی واریانس‌ها و کوواریانس‌ها به صورت مشترک در سطح مناسبی ارزیابی میشود. همچنین مقدار شاخص CFI، 0.914 محاسبه شده است که این شاخص نیز بیشتر از حد نساب 0.9 میباشد. بدین معنی که مقدار بهبود از طریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی مورد نظر، در سطح مناسبی قرار دارد. در نهایت مقدار کای دو بر درجه آزادی 1.744 محاسبه شده است. استاندارد این مقدار 3 و کمتر از آن میباشد. این به آن معنی است که مدل مورد نظر هماهنگ با الگوی همپراشی بين متغيرهای مشاهده شده است. در نهایت ريشة ميانگين مجذورات تقريب یا همان RMSEA مقدار 0.053 محاسبه شده است. که کمتر از معیار 0.08 میباشد و بنابراین میتوان بیان نمود که برازش مدل به طور کلی در سطح مناسبی ارزیابی میشود.
در جدول شماره 8 میزان ضرایت رگرسیونی که بیانگر میزان اثرگذاری مولفهها بر یکدیگر است و معناداری این ضرایب به طور خلاصه آورده شده است.
جدول شماره 4 . ضرائب رگرسیونی مولفههای تحقیق(آزمون فرضیات)
فرضیه | تاثیر مولفه | بر مولفه | ضریب رگرسیونی | عدد معناداری | سطح معنی داری | نتیجه |
1 | مدیریت منابع انسانی الکترونیک | چابکی | 0.43 | 8.214 | 0.001 | تایید |
2 | چابکی | اثربخشی سازمانی | 0.42 | 8.123 | 0.023 | تایید |
3 | جذب | چابکی سازمانی | 0.42 | 8.543 | 0.01 | تایید |
4 | آموزش | چابکی سازمانی | 0.31 | 6.21 | 0.000 | تایید |
5 | عملکرد | چابکی سازمانی | 0.36 | 6.36 | 0.001 | تایید |
6 | جبران خدمت | چابکی سازمانی | 0.44 | 9.214 | 0.025 | تایید |
در این بخش نیز به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از روابط رگرسیونی استفاده شده است. نتایج بررسی فرضیات تحقیق در ادامه بیان شده است:
بررسی فرضیه اول: در بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و چابکی سازمانی عدد معناداری 8.214 و سطح معنی داری 0.001 محاسبه گردید که نشان دهنده رابطه مثبت بین دو متغیر است. ضریب ارتباط بین دو متغیر منفی(0.43) به دست آمده است که نشان دهنده رابطه مستقیم بین دو متغیر میباشد.
بررسی فرضیه دوم: در بررسی رابطه اثربخشی سازمانی و چابکی سازمانی عدد معنی داری 8.123محاسبه گردید که نشان دهنده وجود ارتباط بین دو متغیر میباشد. ضریب رگرسیونی این ارتباط 0.42 میباشد که بیانگر ارتباط مستقیم بین دو متغیر میباشد.
بررسی فرضیه سوم: در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(جذب و استخدام) و چابکی سازمانی عدد معنی داری 8.543 و سطح معناداری 0.01 محاسبه گردید که نشان دهنده وجود ارتباط بین دو متغیر میباشد. ضریب رگرسیونی این ارتباط 0.42 میباشد که بیانگر ارتباط مثبت و مستقیم دو متغیر میباشد.
بررسی فرضیه چهارم: بررسی فرضیه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(آموزش) و چابکی سازمانی نشان داده است که عدد معنی داری این ارتباط مقدار 6.21 محاسبه شده است. بنابراین این ارتباط تایید میشود. همچنین ضریب ارتباط بین این دو متغیر مقدار 0.31 محاسبه شده است که این مقدار مثبت بوده است و بنابراین رابطه از نوع مستقیم میباشد.
بررسی فرضیه پنجم: در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(ارزیابی عملکرد) و چابکی سازمانی عدد معنی داری 6.36و سطح معناداری 0.001 محاسبه گردید که نشان دهنده وجود ارتباط بین دو متغیر میباشد. ضریب رگرسیونی این ارتباط 0.36میباشد که بیانگر ارتباط مستقیم دو متغیر میباشد.
بررسی فرضیه ششم: در بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک(پاداش و جبران خدمت) و چابکی سازمانی سطح معناداری 0.025 و عدد معناداری 9.214 محاسبه گردید که بیانگر وجود ارتباط بین دو متغیر میباشد. ضریب ارتباط دو متغیر 0.44 میباشد که بیانگر ارتباط مثبت و مستقیم بین دو متغیر میباشد.
8_ الگوی نهایی تحقیق
تاکنون دو مرحله برای دستیابی به الگوی نهایی تحقیق انجام گرفته است. ابتدا و در مرحله اول محقق با بررسی گسترده ادبیات تحقیق، متغیرهای مرتبط با موضوع تحقیق و الگوی اولیه را شناسایی نمود که در فصل دوم ارائه گردید. سپس در مرحله دوم، محقق به مطالعه کیفی پرداخت و براساس مصاحبههای عمیق انجام شده با مدیران سازمانهای تحت نظارت وزارت ارتباطات وفناوری اطلاعات مدل نهایی تدوین شد.
در این بخش از تحقیق، جمع بندی دو روش مذکور (بررسی ادبیات و مطالعه کیفی) در قالب الگوی نهایی تحقیق و کلیه متغیرهای آن در جدول شماره 9 ارائه میگردد.
جدول شماره 9 متغیرهای الگوی نهایی تحقیق (ترکیب دو روش ادبیات موضوعی و تحقیق کیفی)
ردیف | عنوان متغیر | مفاهیم متناظر |
|---|---|---|
1 | جذب و استخدام | جذب از طریق شبکههای اجتماعی جذب از طریق سایتهای استخدامی جذب از طریق ارسال ایمیل جذب از طریق سایت رسمی فرمهای استخدام الکترونیک پرسشنامههای استخدامی الکترونیک داشبود الکترونیک متقاضیان استخدام |
2 | آموزش الکترونیک | استفاده از آموزش مجازی سنجش عملکرد آموزش به صورت آنلاین
|
3 | ارزیابی عملکرد | ارزیابی عملکرد به صورت آنلاین داشبورد عملکردی آنلاین مدیریت عملکرد آنلاین
|
4 | جبران خدمت | پرداخت آنلاین حقوق و مزایا محاسبه الکترونیک پاداش خدمات رفاهی آنلاین
|
5 | انعطافپذیری | انعطافپذیری در ساختار انعطافپذیری در مدیریت انعطافپذیری در زیرساختها
|
6 | پاسخگویی | پاسخگویی در برابر مشتریان پاسخگویی در برابر کارکنان پاسخگویی به بازار
|
7 | فرهنگ تغییر | انطباق با اهداف کسب و کار حمایت محیطی برای آزمایش کردن، یادگیری و نواوری نگرش مثبت به تغییر بهبود مستمر یادگیری و اموزش مدیریت تغییرات سازمانی |
8 | سرعت | یادگیری و انجام کار و تغییرات در کمترین زمان زمان عملیات و تولید محصول پایین زمان بادگیری و انطباق با محیط
|
9 | یکپارچگی و پیچیدگی | تلفیق تکنولوژیهای مختلف پیچیدگی کم ساختاری یکپارچگی میان فرآیندها فرآیندهای آسان و هماهنگ
|
10 | اثربخشی | میزان دستیابی به اهداف استفاده اثربخش از منابع اثربخشی فرآیندهای داخلی اثربخشی راهبردها جایگاه رقابتی
|
شکل شماره 6. مدل نهایی پژوهش
|
مدل نهایی این پژوهش که در واقع مهمترین خروجی آن محسوب میشود، در شکل شماره 6 نمایش داده شده است. در نتیجه این پژوهش، مدل زیر ارائه گردید که در واقع نوآوری اصلی این پژوهش میباشد چرا که در این مدل عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی را با ذکر تمامی ابعاد آمده است. مدل نهایی در قالب شکل زیر ارائه شده است.
9_ پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق
ü درزمینه جذب واستخدام : استفاده از فضای وب وشبکه های اجتماعی مانند لینکدین و...ضمن افزایش دامنه ووسعت جامعه مخاطبین باعث تنوع مراجعین وهمچنین پایین آوردن هزینه های مرتبط با فرایند جذب واستخدام کارکنان را درپی خواهدداشت
ü درزمینه آموزش : استفاده از تکنولوژی های نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات وفضای مجازی ضمن ایجاد تنوع درروش های آموزش باعث افزایش راندمان ، کاهش هزینه وگستردگی جامعه مخاطبین بدون محدودیت زمانی ومکانی را درپی خواهد داشت . همچنین در بخش آموزش نیروی انسانی میتوان از فیلمها و روشهای ترکیبی جذابیت آموزش را افزایش دهد. با استفاده از فناوری اطلاعات و برخط میتوان با آموزشهای بین المللی بدون نیاز به حضور در کشورهای دیگر و تنها از طریق آموزش مجازی امکان دستیابی به دانش بین المللی را برای کارکنان ایجاد نمود.
ü درزمینه ارزیابی عملکرد : استفاده از فناوری اطلاعات درارتباط سیستم های حضوروغیاب ، کنترل پروژه ، کارسنجی ، سیستم ارزیابی کارکنان دورکار از طریق فضای وب از جمله مواردی است که ضمن سرعت در ارزیابی ، دقت فراوان ، مدیریت را جهت ارزیابی عملکرد کارکنان توانمند می سازد. همچنین بخش عملکرد میتوان با استفاده از داشبوردهای تخصصی تولید شده توسط نرم افزارهای این حوزه زمینه را برای ارزیابی عملکرد اثربخش تر ایجاد نمود.
برای ارزیابی عملکرد میتوان در بخشهای مختلف با استفاده از سیستمهای API کلیه عملکرد منابع انسانی را به صورت اتومات اجرایی کرد
ü درزمینه جبران خدمت : پیشنهاد این است که با استفاده از سیستم های حقوق ودستمزد یکپارچه که متصل به ارزیابی عملکرد بوده وقابلیت ارزیابی آنلاین کارکنان را دارا باشد می توان ضمن پرداخت مزایای بموقع درخصوص جبران کاریی واثر بخشی کارکنان با دقت وسرعت عمل نمود . همچنین میتوان با ارائه سیستمهای رفاهی آنلاین برای خانوادهها و پرسنل در این زمینه از سیستمهای الکترویک استفاد کرد.
ü درزمینه انعطاف پذیری : باتوجه به گستردگی فناوری اطلاعات درزمینه استفاده بهینه اززمان ومکان وعدم وابستگی به هردومقوله مذکور می توان برای جل.گیری از اتلاف هزینه وزمان با ایجاد محیط کار مجازی وبه نوعی دورکاری فضای کاری را از ساختارهای پیچیده فیزیکی به ساختارهای انعطاف پذیر بر اساس نیاز سوق داد .
ü درزمینه پاسخگویی : دردهه گذشته وتوجه به مشتریان ولزوم پاسخگویی سریع وبا دقت به آنها به عنوان یکی از مزیت های رقابتی در بین سازمانها تبدیل شده است وبه مهم لزوم پاسخگویی مناسب به همکاران سازمانی اگر اضافه گردد بیش از پیش ما را به سمت استفاده از سیستم مدیریت مشتریان سوق خواهد داد لذا پیشنهاد می گردد دراین خصوص از فضای وب ویا اپلیکشن های موبایلی که به شدت درحال گسترش می باشد استفاده گردد .
ü درزمینه فرهنگ تغییر : برای ایجاد یک سازمان کارا واثربخش نیاز به وجود فرهنگ کارایی واثر بخشی است که می توان با استفاده از آموزش وروشهای نوین آن که دربخش آموزش توضیح داده شد زمینه تغییر فرهنگ ورویکرد سازمان را ایجاد نمود ، بدون برنامه برای تغییر در رویکردهای سازمان امکان ایجاد کارایی واثربخشی وجود نخواهدداشت .
ü درزمینه سرعت : همانگ.نه که مشخص است این عنوان شامل ایجاد سرعت در کلیه فرایندها ، ورویکردهای سازمان خواهد بود قطعا استفاده از سیستم های الکترونیکی ومبتنی بر فناوری اطلاعات وایجاد یکپارچگی وجامعیت بخشیدن به آنها سرعت انجام امور را درسازمان بالا خواهد برد وعلاوه بر سرعت از دقت کافی هم برخوردار می گردد .
ü در زمینه چابکی سازمانی میتوان با ایجاد ساختار ماتریسی در سازمان زمینههای لازم برای ارائه خدمات لازم در هر سطحی با مهارتهای مختلف کارکنان را ایجاد کرد. با ایجاد مهارتهای چند سطحی میتوان زمینه مناسب برای بهبود چابکی سازمانی را ایجاد کرد. در صورتیکه کارکنان بتوانند مهارتهای مختلف را در خود ایجاد کنند مسلما چابکی نیز در سازمان بهبود مییابد. همچنین به منظور بهبود اثربخشی سازمانی استفاده از تحلیل مستمر شاخصهای عملکردی و سنجش این شاخصها با ارائه آلارمهایی در سیستم به منظور نشان دادن نقاط بحرانی زمینه را برای کنترل اثربخشی سازمانی ایجاد کرد.
9_1 پیشنهاد به محققین آینده
§ با توجه به اینکه این پژوهش در تعداد محدودی سازمان انجام شده است، توصیه میشود در سایر سازمانهای دولتی و خصوصی نیز مدل این پژوهش مورد بررسی ومقایسه قرار گیرد.
§ اهمیت نقش امور فرهنگی در مدیریت منابع انسانی الکترویک در مبانی نظری مورد بررسی قرار گرفت. توصیه میشود پژوهشگران علاقه مند این متغیر را به طور خاص در مبحث ارزیابی این سیستم مطالعه و مورد بررسی قرار دهند.
§ برای بررسی عمیق تر و شناسایی دقیق تر ابعاد مختلف مدل این پژوهش میتوان هر کدام از اجزای مدل را به طور جداگانه مورد مطالعه و سنجش قرار داد.
§ بخش کمی این پژوهش تحلیل نقطه نظرات کارشناسان و مدیران بوده است. توصیه میشود در پژوهشهای آتی از نگاه ارباب رجوع نیز این موضوع مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.
§ 10_ جمع بندی ونتیجه گیری
با بررسی میدانی صورت گرفته وبر اساس نتایج تحقیق و واقعیت های حال حاضر دنیا درخصوص پاندمی ویروس کوید 19 بایستی اذعان داشت که درحال حاضر این تغییرات تکنولوزی به تنهایی نیستند که سازمانها را وادار می کنند تا برای اثر بخشی بیشتر وکارایی مطلوب تر به سمت استفاده از ابزارهای الکترونیکی درمدیریت منابع انسانی حرکت نمایند بلکه نگاه ویژه ای که شروع این پاندمی به جهان بخشید بیش از پیش ما را به سمت حضور حداقلی درسازمانها واستفاده از فناوری برای دور کاری وارایه سرویس های سازمانی بر پایه وب سوق داد لذا ما چاره ای جزطراحی مدل های جدیدی از ساختارهای سازمانی با رویکرد منابع انسانی الکترونیک نخواهیم داشت ، ساختارهای که علاوه بر کارایی از سرعت وانعطاف پذیری بسیار بیشتری نسبت به ساختارهای فیزیکی برخوردار خواهند بود ، ما با واقعیت جهان همراه با کرونا وناشناخته های عصر پس از کرونا مواجه هستیم واقعیت هایی که هر یک قادر خواهند بود تا مسیر مدیریت منابع انسانی در سازمانها را دچار تغییرات شگرف نماید .
مراجع
1. Graham, M., Ojanpera, S., Anwar, M., & Friederici, N. (2018). Digital connectivity and African knowledge economies.
2. Ayentimi, D. T., Burgess, J., & Brown, K. (2018). HRM development in post-colonial societies: The challenges of advancing HRM practices in Ghana. International Journal of Cross Cultural Management, 18(2), 125-147.
3. Landolt, P., Stephan, R., & Scherrer, S. (2019). Development of a new High Resolution Melting (HRM) assay for identification and differentiation of Mycobacterium tuberculosis complex samples. Scientific reports, 9(1), 1850.
4. Boxall, P. (2018). The development of strategic HRM: reflections on a 30-year journey. Labour & Industry: a journal of the social and economic relations of work, 28(1), 21-30.
5. Malik, A., Pereira, V., & Tarba, S. (2019). The role of HRM practices in product development: Contextual ambidexterity in a US MNC’s subsidiary in India. The International Journal of Human Resource Management, 30(4), 536-564.
6. Burbach, R. (2019). 14 Strategic evaluation of e-HRM. e-HRM: Digital Approaches, Directions & Applications.
7. Islam, M., & Azad, M. (2018). Emerging Role of Electronic Human Resources Management Functions in Bangladesh-A Critical Review. Emerging Role of Electronic Human Resources Management Functions in Bangladesh-A Critical Review (December 31, 2018).
8. Berber, N., Đorđević, B., & Milanović, S. (2018). Electronic human resource management (e-HRM): A new concept for digital age. Strategic Management, 23(2), 22-32.
9. Al Shobaki, M. M., Naser, S. S. A., Amuna, Y. M. A., & El Talla, S. A. (2017). The Efficiency of Information Technology and its Role of e-HRM in the Palestinian Universities.
10. Galanaki, E., Lazazzara, A., & Parry, E. (2019). A cross-national analysis of e-HRM configurations: integrating the information technology and HRM perspectives. In Organizing for Digital Innovation (pp. 261-276). Springer, Cham.
11. خورسندی, سمیه و فرشاد حاج علیان، ۱۳۹۸، شناسایی عوامل پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک با رویکرد معادلات ساختاری، کنفرانس بین المللی پیشرفت در مدیریت، کسب و کار تجارت اقتصاد و امور مالی، ترکیه، شرکت همایش آروین البرز
12. وخشوری, اسماعیل؛ محمود حقانی و حسن شیبانی، ۱۳۹۷، ارایه الگوی توسعه منابع انسانی بر مبنای مدیریت تکنولوژی، کنفرانس ملی نقش مدیریت در چشم انداز 1404، رشت، سازمان بسیج مهندسی صنعتی استان گیلان
13. حسینی ، سیدعبدالرسول ، قاسمی ، محمد (1397) ، نقش فناوری اطلاعات وارتباطات (مطالعه موردی :کارکنان سازمان تعاون روستایی استان فارس ) ، تهران : نخستین کنفرانس ملی تحقیق وتوسعه درمدیریت واقتصادمقاومتی.
14. قربانی زاده؛ وجه الله، میرعلی سید تقوی؛ داوود حسین پور(1395)، وضعیت سرمایه انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان بر مبنای سبک‌های نوآوری، انجمن علوم مدیریت ایران، دوره 11.
15. عرفانیان،حمید، نجف بیگی، رضا، دانش فرد، کرم الله(1394)، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ابزار تحول در بهرهوری سازمان، نشریه مدیریت بهرهوری.
16. Turner, M. R., McIntosh, T., Reid, S. W., & Buckley, M. R. (2019). Corporate implementation of socially controversial CSR initiatives: Implications for human resource management. Human Resource Management Review, 29(1), 125–136.
17. Abubakar Allumi Nura & Nor Hasni Osman. (2012), The Proposed Relationship connecting e-HRM adoption,Performance Management System and Effective Decision making in Higher Educational Institutions in Nigeria, European Journal of Business and Management www.iiste.org ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 4, No.18.
18. Chamaru De Alwis,A .(2010), The impact of Electronic Human Resource Managementon the role of Human Resource Managemers, E + M EKONOMIE A MANAGEMENT Journal – volume 4- pages 47-61
19. Liang-Hung Lin .(2011), Electronic human resource management and organizational innovation: the roles of information technology and virtual organizational structure, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 2, January 2011, 235–257
20. Ralf Burbach & Tony RoyleوStrohmeier, S.Diederichsen, A .(2010). (Eds), Evidence-Based e-HRM? On the way to rigorous and relevant research, Proceedings of the Third European Academic Workshop on electronic Human Resource Management, Bamberg, Germany, May 21-20, CEUR-WS. org, ISSN 0108-1148, Vol. 141, online: CEUR-WS.org/Vol-141/ , pp. 230-811.
21. Huub J.M. Ruel & Tanya V. Bondarouk & Mandy Van der Velde,(2007), The contribution of e-HRM to HRM effectiveness: Results from a quantitative study in a Dutch Ministry, Employee Relations Vol. 29 No. 3,pp.
22. Lepak, D.P. & Snell, S.A. (1998). Virtual HR: Strategic human resource management in the 21st Century. Human Resource Management Review. 8(3), 215-234.
23. Olivas-Lujan, M., Ramirez, J., & Zapata-Cantu, L. (2007). E-HRM in Mexico: Adapting innovativeness for global competitiveness. International Journal of Manpower, 28(5), 418–434.
24. Walker, A.J. (Ed.). (2001). Web-based human resources: The technologies and trends that are transforming HR. New York: McGraw-Hill.
25. Ruël, H., Bondarouk, T., & Looise, J. K. (2004). E-HRM: Innovation or Irritation? An Exploration of
Web-based Human Resource Management in Large Companies. Utrecht: Lemma Publishers. 1 Micro-Political Conflicts and Institutional Issues 19
26. Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2004). Discourse Analysis: Making Complex Methodology Simple. Paper presented at the European Conference on Information Systems, Turku, Finland.
27. Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2006, June). Does e-HRM contribute to HRM Effectiveness? Results from a quantitative study in a Dutch Ministry. Paper presented at the 4th International Conference of the Dutchs HRM Network: The Netherlands.
28. Evans, E.M. (2001). Internet-age performance management: lessons from high-performing organizations. In A.J. Walker (Ed.), Web-Based Human Resources: The technologies and trends that are transforming HR(pp. 65-82). New York: McGraw-Hill.
29. Voermans, M., & Van Veldhoven, M. (2007). Attitude towards E-HRM: An empirical study at Philips. Personnel Review, 36(5/6), 887–902.
30. Wongrassam,Gardiner P.D and Simmons J.E.L(2003), “Performance Measurement Tools: The Balanced Scorecard And The EFQM Excellence Model”, Journal: Measuring Business Excellence, 7 (1) :14-28.
31. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2003). Managing the human resource architecture for knowledge-based competition. In S. E. Jackson, A. DeNisi, & M. A. Hitt (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage: designing strategies for effective human resource management (p. 333). NJ: Jossey-Bass.
32. Boudreau, J. W. (2003). Strategic knowledge measurement and management. In S. E. Jackson, A. DeNisi & M. A. Hitt (Eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage (pp. 360–396).
33. Seyed Mehdi Mousavi Davoudi;Kiarash Fartash.,(2011)Electronic Human Resource Management : New Avenues which Leads to Organizational Success..A Journal of Multidisciplinary Research Vol.1 Issue 2, pp. 75-87.
34. درویش ، حسن، کریم زادگان ، داوود ،میرزانژاد ، رضا (1389) ، ارزیابی امادگی الکترونیکی سازمان جهت استقرار سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (e-HRM) ، شیراز: اولین کنفرانس سالانه مدیریت ، نواوری و کارافرینی.
35. هومن، حیدر علی (1390) مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. تهران؛ انتشارات سمت.