Provide a model of human resource knowledge architecture in knowledge-based organizations using a mixed approach
Subject Areas : General
abdollah saedi
1
,
reza sepahvand
2
*
,
najmoddin mosavi
3
,
Mohammad hakkak
4
1 -
2 -
3 -
4 -
Keywords: Knowledge Architecture, Human Resource Knowledge Architecture, Blended Approach, Knowledge-Based Organizations,
Abstract :
Knowledge architecture of human resources is more important than any other tool or element in the way of creating, organizing, storing, distributing and applying knowledge to achieve organizational goals. The present study was conducted to present the architectural model of human resource knowledge in knowledge-based organizations using a mixed approach. This research is based on mixed research and quantitatively and qualitatively, which is descriptive-survey in terms of purpose, application and nature and method. The statistical population of the present study consists of knowledge-based organizations in Lorestan province, 30 of whose experts have been selected based on the principle of theoretical adequacy and using purposive sampling. The data collection tool in the qualitative part of the research is a semi-structured interview and in the quantitative part is a questionnaire. In the qualitative section, data and information were identified using Atlas.ti software and analysis coding method and architectural indicators of human resource knowledge. In the quantitative part of the research, the final model of the research has been developed and presented using Matlab software and interpretive structural modeling method. The research results include the indicators and components of human resource knowledge architecture and the presentation of human resource knowledge architecture model in knowledge-based organizations. Thus, in addition to developing a human resource knowledge architecture architecture model, the findings indicate the identification of the main components of human resource knowledge architecture, knowledge management infrastructure, professional characteristics, situational characteristics and achievements of human resource knowledge architecture.
1. Lyu, Ch., Yang, J., Zhang, F., Thompson S.H & Tian Mu, T (2020). How do knowledge characteristics affect firm’s knowledge sharing intention in interfirm cooperation? An empirical study, Journal of Business Research, 115, 48-66.
2. Attar, M., Kang, K & Sohaib, O (2019). Knowledge Sharing Practices, Intellectual Capital and Organizational Performance, International Conference on System Sciences, 5578-5587.
3. Zaim, H., Keceli, Y., Jaradat, A., Kastrati, S (2018). The effects of knowledge management processes on human resource management: Mediating role of knowledge utilization, Journal of Science and Technology Policy Management, 9(3), 310-328.
4.Wickramasinghe, N. (2003). Do We Practise What We preach? Are Knowledge Management Systems in Practice Truly Reflective of Knowledge Management Systems in theory?. Business Process Management Journal, 9(3), 295-316.
5. Govender, L., Peruma, R & Perumal, S (2018). Knowledge management as a strategic tool for human resource management at higher education institutions, South African Journal of Information Management, 20(1), 1-10.
6. عبدالهی، مریم؛ حسین زاده، علی (1397). بررسی تأثیر معماری دانش بر هویتسازمانی با تأکید بر نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی و سرمایه اجتماعی (موردمطالعه: کارکنان شهرداری مشهد)، مجلة علوم اجتماعي دانشكدة ادبيات و علوم انساني، سال پانزدهم، 113-142.
7. Heizmann, H & Olsson, M.R (2015). Power matters: the importance of Foucault’s power/knowledge as a conceptual lens in KM research and practice, Journal of Knowledge Management, 19( 4), 756-769.
8. Wipawayangkool, K &Teng, J (2018). Profiling knowledge workers’ knowledge sharing behavior via knowledge internalization, Knowledge Management Research & Practice,9 (2), 1-14.
9. Nick Bontis, A (2016). Negotiate, reciprocate, or cooperate? The impact ofexchange modes on inter-employee knowledge sharing, Journal of Knowledge Management, 20(4), 1-60.
10. Gaizauskiene, L & Tuncikiene, Z (2016). The concept and role of knowledge worker and workplace fit in learning organisation, International Journal of Learning and Change, 5(3), 1-10.
10. Rozewski, P., Jankowski, J., Brodka, P & Michalski, R. (2015). Knowledge worker‘s collaborative learning behavior modeling in an organozational social network, Computers in Human Behavior, 51, 1248-1260.
11. Tsai, S (2018). Innovative behaviour of knowledgeworkers and social exchange attributesoffinancial incentive: implicationsfor knowledge management, Journal of Knowledge Management, 22(8), 1757-1781.
12. Kianto, A., Vanhala, M., & Heilmann, P. (2016). The impact of knowledge management on job satisfaction. Journal of Knowledge Management, 20(4), 621–6 Garcia, M. (2015). How to measure knowledge management: dimensions and model. VINE, 45(1), 107–125. 36.
13. Calabrese, (2006). Knowledge-based organizations in context", VINE, 36(1), 12 - 16.
14. Pech, R. (2003). Developing a leadership knowledge architecture: a cognitive approach" Leadership and Organization Development Journal, 24(1), 32-42.
15. Sowa, J.F. (2000). Knowledge Representation: Logical, Philosophical, and Computational Foundations, Brooks Cole Publishing Co.: Pacific Grove, CA.
16. Sandkuhl, K (2015). Patten-Based Knowledge Architecture For Information Logistics, Revista Investigacion Operacional, 36(1), 36-44.
17. Ruzicic, V & Micic, Z (2017). Creating a strategic national knowledge architecture: A Comparative analysis of knowledge source innovation in the ICS subfields of multimedia and IT security, journal computers & security, 18(5), 455-466.
18. Wickramasinghe, N. (2003). Do we practise what we preach? Are knowledge management systems in practice truly reflective of knowledge management systems in theory?. Business Process Management Journal, 9(3), 295-316.
19. Lee VH, Leong LY, Hew TS, Ooi KB (2013) Knowledge Management: a Key Determinant in Advancing Technological innovation? J Knowl Manag 17(6):848–872.
20. Kamhawi, E (2010). The three tiers architecture of knowledgeflow andmanagement Activities, Information and Organization, 7(1), 169- 186.
21. Morganwalp, J & Sage, A. P. (2003). A system of systems focused enterprise architecture framework and an associated architecture development process. Information, Knowledge, Systems Management 3: 87-105.
22. Holm, J,. Olla, P,. Moura, M & Warhaut, M (2006). Creating architectural approaches Toknowledge management: an example fromthe space industry, Journal Of Knowledge Management, 10(2), 36-51.
23. Evers, H. D. (2008). Knowledge hubs and knowledge clusters: Designing a knowledge Architecture for development. Paper presented at the conference of Knowledge Architecture for Development: Challenges ahead for Asian Business and Governance, Singapore, SMU.
24. Butt, A., Nawaz, F., Hussain, S & Sousa, M (2018). Individual knowledge management engagement, knowledge worker productivity, and innovation performance in knowledge based organizations: the implications for knowledge processes and knowledge based systems, Comput Math Organ Theory, 1-21.
25. Fernandez R (2013). The factors determining knowledge worker productivity within the Irish IT Industry (Doctoral dissertation, Dublin Business School). http://esource.dbs.ie/handle/10788/1753
26. Tyugu, E (2005). Understanding knowledge architectures, Knowledge-Based Systems, 19(3), 50- 56.
22. Bardolet, C., Sellens, J & Royo, M (2018). Knowledge Workers and Job Satisfaction: Evidence from Europe, Springer Science +Business Media, LLC, J Knowl Econ, 1-25.
23. Atapattu, M (2018). High performance work practices and knowledge workers’ propensity for knowledge management processes, Knowledge Management Research & Practice,1-11.
24. Snyman, R., and C. J. Kruger. 2004. The interdependency between strategic management and strategic knowledge management. Journal of knowledge management 8: 5-19.
25. Kianto,A., Shujahat, M,. Hussain, S., Nawaz, F & Ali, M (2018). The impact of knowledge management on knowledgeworker productivity, Baltic Journal of Management, 1-21.
26. Chevron, J. S. (2001). Developing an integrated enterprise-wide knowledge architecture. Paper presented at the APQC conference of Next Generation KM, APQC, Houston, TX: pp. 1-20.
27. علامه، سید محسن؛ عسگری، نوربخش؛ خزایی پول، جواد (1395). بررسی فرهنگسازمانی بر عملکرد سازمانی: تأکید بر نقش تسهیم دانش و چابکی سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن، مدیریت فرهنگسازمانی، 14(2)، 453-474.
28. Mishra, P., Kishore, S & Shivani,Sh (2018). The Role of Information Technology for Knowledge Management: An Empirical Study of the IndianCoal Mining Industry, Journal of Global Information Technology Management,21(3), 208-225.
29. Choi, B. & Lee, B (2003). Knowledge Management as a catalyst for innovation within organiza-tions, Organisation Study,18(7), 403- 417
30. Darroch, J ( 2005).Knowledge management, innovation, and firm performance, Journal of Knowledge Management,. 3(9), 101–115.
31. Faisal, M., Banwet, D.K. and Shankar, R. (2006). Supply chain risk mitigation: modelling the enablers, Business Process Management, 12(4), 535-552
32. Ravi V. & Shanker R. (2005). Analysis of interactions among the barriers of reverse logistics; Technological Forecasting and Social Changes,72.
33. Lasnik, V. E. (2000). Architects of knowledge: an emerging hybrid profession for educational communications, in: STC’s 50th Annual Conference, Dallas TX. pp.: 132-136
ارائه الگوی معماری دانش منابع انسانی در سازمانهای دانشبنیان با استفاده از رویکرد آمیخته
فصلنامه علمي- پژوهشي فناوري اطلاعات و ارتباطات ایران | سال یازدهم، شمارههاي 39 و 40، بهار و تابستان 1398 صص: 73-90 |
|
|
ارائه الگوی معماری دانش منابع انسانی در سازمانهای دانشبنیان با استفاده از رویکرد آمیخته
*عبداله ساعدی **رضا سپهوند ***سید نجم الدین موسوی **** محمد حکاک
*دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
** استاد گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
***دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
**** دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
تاریخ دریافت: 07/04/1398 تاریخ پذیرش: 25/04/1399
چکیده
معماری دانش منابع انسانی بیش از هر ابزار یا عنصر دیگری در شیوۀ ایجاد، سازماندهی کردن، اندوختن، توزیع و کاربرد دانش برای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است. پژوهش حاضر باهدف ارائه الگوی معماری دانش منابع انسانی در سازمانهای دانشبنیان با استفاده از رویکرد آمیخته انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهشهای آمیخته و بهصورت کمی و کیفی است که ازنظر هدف، کاربردی و حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را سازمانهای دانشبنیان استان لرستان تشکیل میدهد که 30 نفر از خبرگان آنها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخابشدهاند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی نیز پرسشنامه است. در بخش کیفی، دادهها و اطلاعات با استفاده از نرمافزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل و شاخصهای معماری دانش منابع انسانی شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش، با استفاده از نرمافزار Matlab و روش مدلسازی ساختاری تفسیری مدل نهایی پژوهش تدوین و ارائهشده است. نتایج پژوهش دربرگیرنده شاخصها و مؤلفههای معماری دانش منابع انسانی و ارائه مدل معماری دانش منابع انسانی در سازمانهای دانشبنیان است. بدین ترتیب، یافتهها علاوه بر تدوین مدل معماری دانش منابع انسانی، حاکی از شناسایی مؤلفههای اصلی معماری دانش منابع انسانی، زیرساختهای مدیریت دانش، ویژگیهای حرفهای، ویژگیهای موقعیتی و دستاوردهای معماری دانش منابع انسانی است.
واژههای کلیدی: معماری دانش، معماری دانش منابع انسانی، رویکرد آمیخته، سازمانهای دانشبنیان
1- مقدمه
نویسنده عهدهدار مکاتبات : رضا سپهوند sepahvand.re@lu.ac.ir
|
تکنولوژیهای رقیب به رویکردها و روشهای سنتی امیدوار باشند. راهکارهایی لازم است تا از طریق آنها فرصت مناسبی برای بهسازی عملکرد منابع انسانی، ارتقای تصمیمگیری، بهبود اثربخشی و کارایی سازمانی، افزایش روند خلاقیت و نوآوری و تسریع خدمت رسانی به ارباب رجوع را در اختیار سازمان قرار دهد [1]. مسلماً آینده پذیرای سازمانهایی خواهد بود که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند، نه سهم بیشتری ازمنابع طبیعی. چرا که دانش کشف کننده منابع دیگر است و توان و شایستگی سازمان را ابدی و لایزال خواهد ساخت. در عصر حاضر مزیت اصلی برای رقابت میان سازمانها در سرمایه دانشی1 آنها نهفته است و همه آنها به این امر واقف و آگاهند که اساسیترین عامل برتری سازمان، نه در داراییهای انباشته ناشی از کارخانجات و یا حتی بازارهای بزرگ پیش روی آنهاست، بلکه در دانش و جریانهای آن قرار دارد. در این راستا، به خوبی یقین دارند که با وجود نرخ بالای تغییرات در محیط کسبوکار کنونی، داراییهای ملموس (همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و ...) پیشتازی آنها در صحنه رقابت را رقم نخواهد زد [2]. دانش سرمایه انسانی یکی از اصلیترین و حیاتیترین منابع راهبردی جهت پیش برد اهداف سازمان و درواقع تنها منبع قابلاتکا برای فتح بازارهای جدید به شمار میرود [3]. بدیهی است که درک این واقعیتها ما را به سمت مفاهیم و رویکردهای جدیدی بهمنظور مشخص ساختن مکان و چگونگی کسب و تبادل دانش برای واکنش مفید و مؤثر به تغییرات و فرصتهای حاصل از آن رهنمون میسازد. این رویکرد در ادبیات مدیریت تحت عنوان معماری دانش منابع انسانی2 از آن یاد میشود. پارادایمی که با راهحلی ارزش افزا و آیندهساز در حوزه دانش بهمنظور بقای سازمان به یک ضرورت مبدل گشته است. معماری دانش منابع انسانی با مجموعهای منطقی از اصول و استانداردها مهندسی زیرساخت مدیریت دانش کارکنان را هدایت میکند. درواقع نحوه کسب، خلق، سازماندهی، ذخیره، اشتراک، و بهکارگیری دانش را برای سرمایه انسانی مشخص میکند [4].
بدون شک پیچیدگیهای ﻋﺼﺮ اﻃﻼﻋﺎت، هزاره جدید را جولانگاه تاختوتاز سازمانهایی خواهد کرد که قابلیتهای متحیرکنندهی دانش را به خدمت درآورده و با استفاده از آن در ماراتن نفسگیر رقابت جهانی، موفقتر عمل نمایند [5]. باوجوداین، بسیاری از سازمانها به نیک دریافتهاند که بهرهبرداری صحیح از دانش میتواند بزرگترین و مهمترین سلاح راهبردی در راستای بازآفرینی و نوسازی استراتژیها باشد تا راهی نو در فرایند تولید ثروت را برای آنها فراهم آورد. همین امر اهمیت روزافزون مشخص کردن ساختار پایگاه دانش، نحوه به هم پیوستن اجزای دانش، چگونگی تبدیل و تحول اطلاعات به دانش را بیشازپیش برای سازمانها نمایان ساخته است [6]. در محیط کسبوکار امروزی، دانش و خردمندی تنها راه ایجاد ثروت در سازمانها و جوامع تلقی میگردد. سرمایههای انسانی و طبیعی نیز زمانی به ثروت تبدیل میشوند که با دانش آمیخته و عجین شده باشند. تلاش جهت دستیابی به دانش برای سازمانهای با فعالیت دانشی، هر روز پر رنگتر میشود. زیرا دانش دارایی اصلی آنهاست و مدیران و رهبران سازمان برای استفاده مؤثر و کارآمد از این دارایی باید بتوانند آن را مدیریت نموده و به منظور ارتقاء بهرهوری آن را بکار گیرند. به بیانی دیگر می باید دانش موجود به نحوی ساماندهی شود و در اختیار افراد قرارگیرد که بتوان از همه پتانسیلهای موجود در راستای پیش برد اهداف و مقاصد سازمان استفاده نمود. بنابراین، مسئله مهم و قابلبحث در سازمانهای کنونی بهویژه سازمانهای دانشبنیان که نقش بسزایی در هم افزایی علم و ثروت، توسعه اقتصاد دانش محور، تحقق اهداف علمی، اقتصادی، رونق اقتصادی جوامع و جلوگیری از مهاجرت نخبگان دارند، مسئله معماری دانش منابع انسانی و چگونگی کسب، خلق، سازماندهی، ذخیره، اشتراک، و بهکارگیری دانش است. ازاینرو، لازم و ضروری است که مدیران سازمانهای دانشبنیان با شناخت و آگاهی کافی از پدیده معماری دانش منابع انسانی بتوانند با به دست آوردن، اندوختن و توزیع مناسب منابع دانش برای نیل به بصیرت و رسالت سازمان خویش تلاش نماید. بنابراین، با توجه به اینکه رویکرد معماری دانش منابع انسانی بهطورکلی و بهطور اخص در سازمانهای دانشبنیان کمتر موردتوجه قرارگرفته است. لذا پژوهش حاضر بر آن است تا با استفاده از رویکرد ساختاری ـ تفسیری مدلی را در جهت معماری دانش منابع انسانی تدوین نماید.
1- مروری بر مبانی نظری
1-2- دانش منابع انسانی
از دهه1960 توجه به دانش، مهارتها و تخصصهای سرمایه انسانی بهطور گسترده در ادبیات اقتصاد، حسابداری، استراتژی، مالی و ... موردتوجه قرار گرفت. دانش و مهارت منابع انسانی جزء ارزشمندترین داراییها و مولد ثروت برای سازمان و جامعه محسوب میشود. زیرا [7] دانش منابع انسانی منبع قدرت و کلید موفقیت بیان شده که برای اطمینان از عملکرد عالی سازمان لازم و ضروری است [7]. در حقیقت دانش منابع انسانی این قابلیت را در فرد ایجاد میکند که نه تنها با شایستگی لازم در فرایندهای دانشی درگیر میشود؛ بلکه توانایی تولید، به کارگیری دانش، خلاقیت و نوآوری را در فرایندهای دانش دارند. آنها به خوبی سرمایه دانشی را به درون سازمان انتقال می دهند و از قدرت زیادی در سازمان برخوردارند که تصمیمات آنها تأثیر مهمی بر کل روند فعالیت سازمان دارد [8]. همچنین میتوان اذعان داشت که نیروی کار صاحب دانش این مهارت و توانایی را دارند که بدون وجود سیستمها و نیروهای کنترلی (ناظر) کار و فعالیت خود را انجام دهند. زیرا اعمال محدودیت و ممنوعیت، موجب یأس و سرخوردگی و در مواردی سرکشی آنان در سازمان میگردد [9]. در تعریفی دیگر، منابع انسانی دانش مدار کسانی هستند که برای سازمان بسیار با ارزشند و نقش تعیین کنندهای در شکست یا موفقیت سازمان را رقم میزند. در واقع میتواند بطور مدام سازمان را در حال تولید و مشتریان آن را راضی نگه دارند [10]. دانشی که در اختیار منابع انسانی قرار دارد یا به عبارتی نیروی انسانی که دارای سطح بالایی از مهارت، تجربه و قدرت شناختی بالا؛ ضمن افزایش ارزش سرمایههای دیگر میتوانند تصمیمات، فرایندها و راهحلهای مؤثرتری در هنگام مواجه با مسائل و بحرانها برای سازمان ایجاد نماید [11].
2-2- معماری دانش منابع انسانی
در عصری که ما زندگی میکنیم دانش همواره یکی از مهترین عوامل کسب موفقیت برای فرد و سازمان تلقی میگردد. در واقع دانش است که در آینده مسیر حرکت فرد و سازمان را مشخص و جایگاه آن را درمحیط رقابتی تعیین خواهد کرد [12]. بدیهی است با افزایش ارزش دانش و اهمیت روزافزون کارکنان دانشی، منطقی به نظر می رسد تا با استفاده از معماری دانش منابع انسانی سازمان بتوان فرصتی برای ایجاد مزیت رقابتی خلق کرد [13]. معماری دانش منابع انسانی در وهله اول قابلیت پیدا شدن3 و قابل استفاده بودن دانش4 را نمایان میسازد. به این ترتیب، در معماری دانش منابع انسانی فهرست کردن، طبقه بندی، کدگذاری و تعیین محل کردن به نحوی انجام میشود که دانش به راحتی در دسترس و مورد استفاده قرار میگیرد [14]. [15] معماری دانش اصطلاحاً از مدلسازی دانش نشأت میگیرد و معتقد است که معماری دانش منابع انسانی با ارائه چارچوبی اطلاعات خام نیروی کار را به دانش عملی تبدیل میکند. درواقع با طراحی سیستمی تمام دادهها و اطلاعات پراکندهشده را به هم مرتبط و آنها را به یک ابزار قدرتمند تبدیل میکند [16]. معماری یا مهندسی دانش را
میتوان ابزاری مهم برای ارزیابی دانش ضمنی نیروی انسانی، چارچوبی یکپارچه برای تبیین، استنتاج و حفظ دانش کارکنان در راستای اهداف استراتژیک سازمان و یا بهعبارتیدیگر، مفهومی که ارتباط بین مأموریت، اهداف و مقاصدی که در طی برنامه بهصورت مجزا درآمده را برقرار میکند؛ تعریف کرد [17]. معماری کردن دانش کارکنان باعث می شود که مؤلفهها، روابط درونی، روابط بیرونی و سیاست های طراحی دانش به وضوح بیان شود. رابطه بین مدیریت دانش و معماری دانش منابع انسانی را اینگونه بیان میکنند که مدیریت دانش به شکلی نظامند و سیستماتیک امکان مدیریت دانش آشکار مورد نیاز سازمان و تمامی فرایندهای مورد نیاز جهت خلق، سامان دهی، تسهیم، کاربرد و جاری سازی دانش در راستای اهداف سازمانی را فراهم میآورد. اما در مقابل، معماری دانش منابع انسانی برای رخ دادن فرایندهای مدیریت دانش مورد استفاده قرار میگیرد. در واقع در معماری دانش منابع انسانی هدف چگونگی و چرایی رخ دادن فرایندهای مدیریت دانش است [18]. در جدول شماره یک برخی از تعاریف معماری دانش منابع انسانی ارائهشده است.
جدول1- تعاریف معماری دانش منابع انسانی
ردیف | تعاریف | منبع |
1 | چگونگی و نحوه سامان دهی، کدگذاری و شیوه های دستیابی به دانش را فراهم می آورد | [19] |
2 | ارزیابیهای منظم و دقیق دانش برای تعیین اینکه چه دانشی در کجای سازمان ذخیرهشده است. | [20] |
3 | اقدامی عملی در خصوص چیدمان دانش به گونه ای که قابل درک باشد | [21] |
4 | ایفای نقش اصلی در حمایت از فرایندهای عملیاتی و مدیریتی در سازمان | [22] |
5 | طراحی چارچوبی خاص برای دانش کارکنان بهمنظور کسب منافع رقابتی | [23] |
6 | تغییر در شکل و ماهیت دانش، نحوه ایجاد و بکارگیری آن برای سود آوری سازمان | [24] |
شاید بتوان گفت پایه و اساس معماری دانش منابع انسانی، شناخت طبعیت و ماهیت دوگانه دانش یعنی دانش پنهان و آشکار است. کانون توجه این رویکرد آن است که دانشی که عمدتاً حاصل تجربههای واقعی فرد است را به طور شایستهای سازماندهی و معماری نماید [25]. با توجه به مطالعات و پژوهشهای صورت گرفته در خصوص ابعاد معماری دانش منابع انسانی، در این پژوهش تشریح ابعاد معماری دانش منابع انسانی از مدل چوران5 (2001) و اسنایمن و کروگر6 (2004) استفاده شده است. دلیل این امر آن است که مدل محققین مذکور راهنمای عمل پژوهش حاضر قرار گرفته و این ابعاد بر مبنای دیدگاه خبرگان پایه و اساس مدل پژوهش حاضر نیز قرار گرفت. بنابراین، در شکل شماره یک ابعاد معماری دانش منابع انسانی ارائه و هر یک بهطور مختصر تشریح شده است.
توانایی منابع انسانی7: توانایی منابع انسانی به سطح بالایی از تحصیلات، تجربه و مهارتهای نظری و تحلیلی اطلاق میشود [26]. درواقع توانایی و قابلیت اینگونه کارکنان در سازمان بادانش فنی و عملی بالا، کسب دانش و بهکارگیری آن، مهارتهای ارتباطی، انگیزش، توانایی کشف فرصتها و رویارویی با چالشها، قدرت تجزیهوتحلیل و ترکیب و تفسیر دادهها و اطلاعات شناخته میشوند. به عبارتی این شاخص بیان میکند که افراد با این مهارتها و قابلیت هایی که دارند بهتر میتوانند دانش و اطلاعات را مورد تجزیه و تحلیل، تفسیر قرار دهند و سازمان را در شناسایی و جذب دانش مهم و ضروری یاری رسانند [27].
رفتار منابع انسانی8: اشاره به رفتارهایی دارد که نیروی انسانی در محیطی که فرایندهای مدیریت دانش در آن رخ میدهد؛ از خود بروز میدهند [28]. این بدان معناست که کارکنان به چه طریقی در فرآیندهای مدیریت دانش رفتار میکنند؟ فرد برای کمک به موفقیت سازمانی می تواند در قالب سخنرانی، مقاله و ... دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهد تا آنها نیز از دانش منتفع شوند. از طرفی فردی که به دنبال دانش است با دریافت دانش آن را با آموخته های خود مقایسه میکند و به کاستیهای خود پی برده و آن را جبران مینماید این عمل انتقال و دریافت باعث بازسازی دانش میشود.
شکل 1- ابعاد معماری دانش منابع انسانی [24] و [26].
فرایند (شیوه عمل) منابع انسانی9: فرایندها دربرگیرنده چگونگی انجام کار میباشند. به عبارتی فرایندها چرایی و چگونگی انجام فعالیتهای منابع انسانی را بیان میکند. چرا کارکنان اقدام به کسب، شناسایی و یا تسهیم دانش میکنند؟ بدین ترتیب، کارکنان دانشی با چگونگی یا شیوه عمل خود (فرایندها) سازمان را در دستیابی به اهداف و مأموریتها یاری میرسانند [26]. درواقع منابع انسانی دانشمحور با کمک این فرایندها ( شناسایی، خلق، ذخیرهسازی، تسهیم و ...) رشد و تعالی سازمان را رقم میزنند. بهعنوانمثال: کلانتن و همکاران10 (2002) نتیجه اشتراک یا تسهیم دانش (مبادله دانش افراد با یکدیگر) را پاسخگویی سریع به نیازهای مشتری، شناخت بازار و نوآوری و همچنین تسهیل در تغییرات سازمانی عنوان میکنند [27].
فناوری (ابزار مورداستفاده) منابع انسانی11: فناوری بهعنوان یکی از مهمترین اجزای معماری دانش کارکنان محسوب میشود. چراکه نقش تسهیلکنندگی مهمی را در ذخیرهسازی، ارتباط، تولید دانش و ... ایفا میکند. [28]. به عبارتی فناوری بستر مناسبی را برای بهبود همه فعالیت ها و فرایندهای مدیریت دانش فراهم ساخته و همه انواع روش های تولید دانش (جامعه پذیری، درونی سازی، بیرونی سازی و ترکیب) را تسریع و توسعه می دهد [29].
محتوا (پایگاه دانش) منابع انسانی12: یعنی پایگاه دانش مشارکتی که بهصورت الکترونیکی استخراجشده است. به عبارتی محتوا یا مضمون در معماری دانش منابع انسانی به تجمیع و ذخیرهسازی (پایگاه دانش) دادههای تولید شده با استفاده از تکنولوژی اشاره دارد. بهاینترتیب، جمعآوری و تجمیع دانش کارکنان به سازمان کمک خواهد کرد تا با بهرهمندی از دادههای ساختیافته بتوانند از تجربیات و دانش بهدستآمده مجدداً استفاده نمایند [24]. بزرگترین و مهمترین پایگاه دانش (محتوا) توزیعشده را، دانش انباشتهشده در ذهن کارکنان عنوان میکند. و معتقد است اگر این دانش ضمنی به مدت طولانی در اختیار افراد و گروهها باقی بماند؛ سازمان نمیتواند بر ارزش خود بیفزاید [30].
2-3- پیشینه پژوهش
پژوهش عبدالهی و حسین زاده ( 1397) نشان داد که معماری دانش کارکنان تأثیر مثبت و معناداری بر هویتسازمانی، توانمندسازی روانشناختی آنان دارد. ورعی و همکاران (1395) در انجام پژوهشی ضمن بررسی ابعاد گوناگون مقوله معماری دانش، چــارچوبي را جهــت معمــاري دانــش درسازمانهاي کلانمقیاس پيشـنهاد نموده که نتـايج آن حكايـت از سـودمندي ايـن چـارچوب جهـت مديريت دانش در سازمانهای کلانمقیاس را دارد. آنها بیان داشتند که يافتـههـاي ايـن پـژوهش ميتواند به طراحان جهت معماري دانش سازمانهای متبوع ياري رساند. عابدینی بلترک و نیلی (1393) در پژوهش خود از معماری دانش بهعنوان نوعی فلسفه یادگیری یاد میکنند که برساختن دانش توسط یادگیرندگان بهصورت فردی و اجتماعی اشاره دارد که یادگیرندگان دانش خود را بر اساس طرحوارهها یا عقاید موجود میسازند. محمدی فاتح و جوکار (1390) در پژوهش خود دریافتند که معماری دانش کارکنان رویکردی است که سازمان را در جایی قرار میدهد که به اهداف سازمانی خود دست یابد. همچنین نشان دادند که معماری دانش کارکنان درجه اطمینان سازمان را در انجام فرایندهای مدیریت دانش افزایش میدهد. بات و همکاران (2018) در پژوهشی معماری را معادل ساماندهی دانش کارکنان قلمداد میکنند. آنان نشان دادند که معماری دانش باعث میشود دانش کارکنان به روز رسانی شوند و آنها همواره در انجام وظایف و مسئولیتهای خود بیشترین توان و قابلیت را داشته و نیرویی خلاق و نوآور برای سازمان خود باشند. روزیکیک و میکیک13 (2017) نیز در پژوهش خود معماری دانش منابع انسانی را چارچوبی منسجم و یکپارچه برای استخراج و ذخیرهسازی دانش کارکنان قلمداد میکنند و معتقدند این رویکرد ابزاری مناسب جهت تحقق اهداف استراتژیک سازمان، کیفیت و سرعت پاسخگویی و همچنین افزایش انطباقپذیری در برابر تغییرات محیطی میباشد. یافته های گنت و همکاران (2017) نیز نشان میدهد که معماری دانش کارکنان موجب میشود مسائل سازمانی از طریق به ایجاد دانش جدید، حداقل رساندن افزونگی و دوباره کاریها حل شوند. نتایج پژوهش دراگنی و همکاران14 (2017) حاکی از آن بود که بهکارگیری معماری دانش بهطور مستقیم و غیرمستقیم ساختارهای پیچیده و پویا اطلاعاتی ایجاد کرده و این قابلیت را به سازمان میدهد تا در راستای بهبود فعالیتها و حمایت از تصمیمات به نحوه مطلوبی استفاده نماید. همچنین ناواک (2017) با توجه به نتایج پژوهش خود بیان میکند که معماری دانش منابع انسانی رویکردی است که از طریق آن سازمان دانش کارکنان خود را مدام رصد کرده، نقد و مورد بررسی قرار
میدهد. تا در صورت لزوم و با استفاده از سازکارهای مناسب، زمینه را برای تغییر، کسب، ساماندهی، ذخیرهسازی و کاربرد دانش موجود و جدید فراهم آورد. فرناندز (2013) با انجام مطالعهای اظهار داشت که شناخت طبعیت و ماهیت دوگانه دانش یعنی دانش پنهان و آشکار اساس و مبنای معماری دانش منابع انسانی است. پژوهش سندکوه15 (2015) نشان داد که معماری دانش کارکنان ضمن افزایش قابلیت و انعطافپذیری سازمان در برابر تغییرات محیطی، بهبود بهرهوری سازمان را نیز در پی دارد. یافتههای گو و ژانگ (2012) حکایت از آن دارد که معماری دانش کارکنان میزان همراستا سازی فعالیتها با مأموریت و اهداف سازمانی را افزایش داده و قابلیت سازمان را در واکنش به تغییرات محیطی افزایش میدهد. اورز16 (2008) در پژوهش خود نشان داد که معماری دانش با ارائه چارچوبی ساختاریافته جمعآوری دانش را در راستای موفقیت در بازارهای رقابتی تسهیل مینماید. الکادی17 (2003) در پژوهش خود بیان داشت که در صورت ایجاد و پیادهسازی معماری دانش کارکنان، دانش موجود بهطور مدام در دسترس سازمان قرارگرفته و سازمان این قابلیت را برای توسعه و بازیابی دانش خود کسب خواهد کرد. کریستسکو وکریستسکو (2008) در تحقیقی بیان داشتند زمانی که سازمان رویکرد معماری دانش را به کار میگیرد بهتر میتواند منابع مالی خود را برای انجام فعالیتها تخصیص دهد. همچنین تغییر، ذخیره و بکارگیری دانش کسب شده، بهتر عمل میکند. لانه و همکاران (2006) نشان دادند که معماری دانش کارکنان، سازمان را در امر فهرست کردن، طبقه بندی، کدگذاری و تعیین محل دانش کمک میکند و همین امر میزان دسترسی به دانش را افزایش میدهد. مورگانوالپ و ساج (2003) برای توصیف معماری دانش کارکنان در پژوهشی بیان کردند که این رویکرد یکی از مهمترین ابزارها برای فهرستبندی کردن دانش درسازمان است.
2- روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر رویکردی آمیخته و بهصورت کمی و کیفی است. که ازنظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را سازمانهای دانشبنیان در استان لرستان تشکیل میدهد که با توجه به اطلاعات بهدستآمده تعداد آنها برابر 16شرکت است که در حوزههای صنعتی، خدماتی، تولیدی و داروسازی مشغول به فعالیت میباشند. بدین ترتیب، جامعه آماری پژوهش خبرگان متشکل از مدیران ارشد و میانی شرکتهای دانشبنیان استان لرستان میباشند که با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و بر اساس حوزه فعالیت تعداد30 نفر بهعنوان اعضای نمونه انتخابشده است. بدین شکل که از هر حوزه (صنعتی، خدماتی، تولیدی و داروسازی) بر اساس اصل کفایت نظری، تا سرحد اشباع دادهها و اطلاعات موردنیاز جمعآوری گردید. ابزاری گردآوری اطلاعات در بخش کیفی پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای ـ کوهن تأیید گردید. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی پژوهش، دادههای بهدستآمده از مصاحبه با استفاده از نرمافزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل و مؤلفههای معماری دانش منابع انسانی شناسایی شدند. لازم به ذکر است که دادهها بر اساس شیوه کدگذاری باز، محوری و انتخابی و درنهایت ایجاد مقولهها و مؤلفهها تحلیل شد. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) مدل نهایی پژوهش تدوین و ارائهشده است. رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری به ایجاد و جهت دادن به روابط پیچیده کمک می کند. این روش نه تنها بینشی را در خصوص روابط در بین عناصرمختلف یک سیستم فراهم می سازد بلکه ساختاری را مبتنی بر اهمیت و یا تأثیرگذاری عناصر بر هم ایجاد ساخته و نمایشی تصویری ارئه میدهد و همچنین بر مبنای قضاوت گروهی از افراد تعیین می کند که آیا روابطی میان این عناصر وجود دارد یا خیر [31]. از این رو در پژوهش حاضر برای مشخص کردن روابط میان مؤلفههای معماری دانش منابع انسانی و ارائه مدلی جامع و منسجم بر مبنای قضاوت افراد از از رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) استفاده شده است. همچنین مقدار روایی و پایایی پژوهش در بخش کیفی در جدول شماره دو نشان داده شده است.
جدول2. روایی و پایایی پژوهش در بخش کیفی
روایی | پایایی | ||
ابزار مورد استفاده | مقدار | ابزار مورد استفاده | مقدار |
ضریب CVR | 49/0 | کاپای ـ کوهن | 78/0 |
3- یافتههای پژوهش
3-1- الف) یافتههای جمعیت شناختی
در جدول شماره سه ویژگیهای جمعیت شناختی اعضای نمونه موردبررسی ارائهشده است.
[1] . Knowledge Capital
[2] . Human Resources Knowledge Architecture
[3] . Findable
[4] . Usable
[5] . Chevron
[6] . Snyman & Kruger
[7] . Human Resource Ability
[8] . Human Resource Behavior
[9] . Human Resource Process
[10] . Calantone et al
[11] . Human Resource Technology
[12] . Human Resource Content
[13] . Ruzicic & Micic
[14] . Dragoni et al
[15] . Sandkuh
[16] . Evers
[17] . Al-Kadi
جدول3- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه
حوزه فعالیت | سن | تعداد | حوزه فعالیت | سن | تعداد | |
خدماتی | 30-40 | 3 | تولیدی | 30-40 | 3 | |
41-50 | 5 | 41-50 | 4 | |||
51 به بالا | 1 | 51 به بالا | 1 | |||
تحصیلات | تحصیلات | |||||
لیسانس | 1 | لیسانس | 2 | |||
فوقلیسانس | 5 | فوقلیسانس | 3 | |||
دکتری | 3 | دکتری | 3 | |||
سابقه کار | سابقه کار | |||||
کمتر از 10 | 1 | کمتر از 10 | 1 | |||
10-20 | 6 | 10-20 | 4 | |||
بیشتر از 20 | 2 | بیشتر از 20 | 3 | |||
معیارانتخاب | ||||||
تحصیلات مرتبط | 9 | معیار انتخاب | ||||
سابقه کار بالا | تحصیلات مرتبط | 8 | ||||
اشراف اطلاعاتی | سابقه کار بالا | |||||
اشراف اطلاعاتی | ||||||
صنعتی | سن |
داروسازی | سن | |||
30-40 | 3 | 30-40 | 3 | |||
41-50 | 2 | 41-50 | 4 | |||
51 به بالا | 1 | 51 به بالا | 0 | |||
تحصیلات | تحصیلات | |||||
لیسانس | 2 | لیسانس | 1 | |||
فوقلیسانس | 3 | فوقلیسانس | 3 | |||
دکتری | 1 | دکتری | 3 | |||
سابقه کار | سابقه کار | |||||
کمتر از 10 | 0 | کمتر از 10 | 1 | |||
| 10-20 | 4 |
| 10-20 | 4 | |
بیشتر از 20 | 2 | بیشتر از 20 | 2 | |||
معیار انتخاب | معیارانتخاب | |||||
تحصیلات مرتبط | 6 | تحصیلات مرتبط | 7 | |||
سابقه کار بالا | سابقه کار بالا | |||||
اشراف اطلاعاتی | اشراف اطلاعاتی | |||||
3-2- ب)یافتههای بخش کیفی
در این بخش با استفاده ازنظر خبرگان مجموعهای از شاخصها و مؤلفههای معماری دانش منابع انسانی شناسایی شد. لازم به ذکر است که شیوه استخراج شاخصها و مؤلفههای معماری دانش منابع انسانی با بررسی متون مصاحبهها با کمک نرمافزار Atlas.ti و روش کدگذاری شاخصها و مؤلفههای معماری دانش منابع انسانی در جدول شماره چهار نشان دادهشده است.
جدول4- شاخصها و مؤلفههای معماری دانش منابع انسانی
کدهای انتخابی | کدهای محوری | کدهای باز |
دستاوردهای معماری دانش منابع انسانی | سازمانی چابک، سازمانی یادگیرنده، سازمانی با مزیت رقابتی پایدار، سازمانی پیشرو | کیفیت و سرعت پاسخگویی، انطباقپذیری، افزایش مستمر توانایی افراد، ترویج تفکر سیستمی، توانایی انتقال دانش در سازمان، منحصربهفرد بودن، ایجاد ارزش برای مشتری، اشتراکگذاری اهداف یا کارکنان، روحیه بالا کارکنان |
مشخصههای موقعیتی معماری دانش منابع انسانی | شناخت بهتر بازار و مشتری، افزایش خلاقیت و نوآوری، تسهیل و حفظ ارتباطات، همسویی دانش با اهداف سازمانی | شناسایی دقیق خواستهها و نیازها، درک بهتر نیات رفتاری، کشف چیزهای جدید، بهکارگیری ایدهها، تشخیص فرصتها و تهدیدها، آسان ساختن اتصالات، جریانهای ارتباطی مناسب و بهموقع، وجود تعامل و تعاون بین کارکنان، ارائه دانش صحیح در راستای مأموریتها، تناسب دانش با استراتژیها |
ویژگیهای حرفهای معماری دانش منابع انسانی | بازیابی و بهبود دانش، ممیزی دانش، هدایت دانش ضمنی و صریح، پیادهسازی موفقیتآمیز دانش | توسعه دانش، استخراج دانش، بررسی و سنجش دانش، ارزشگذاری دانش، بیرونی سازی دانش، توان بهکارگیری دانش تجربی کارکنان، رهبری دانش کارکنان در راستای اهداف، اجرای اثربخش دانش، استفاده بهينه از دانش |
زیرساختهای مدیریت دانش | ساماندهی دانش، کشف دانش، چگونگی کسب، چگونگی انتقال، چگونگی تحول دانش | طبقهبندی و دستهبندی دانش، یکپارچهسازی دانش، شناسایی و ردیابی دانش، آشکارسازی حوزه دانش، ثبت و ضبط دانش کارکنان، گردآوری دانش، اشتراک و تسهیم دانش، تبادل و جابهجایی دانش، تبدیل داده به اطلاعات، پالایش دانش |
شاخص اصلی معماری دانش منابع انسانی | رفتارهای کارکنان، فرایندها (شیوه عمل)، توانایی کارکنان، محتوا، فناوری | اقدامات کارکنان در فرایندهای مدیریت دانش، (ذخیرهسازی، تسهیم)، چگونگی فعالیت کارکنان، چرایی اقدامات افراد، تجربه و مهارتهای نظری، انگیزش بالا پایگاه دانش مشارکتی، دانش ذخیرهشده، تسهیلگر فرایندهای مدیریت دانش، برقراری ارتباطات شبکهای، اتوماتیک سازی وظایف خاص |
4-2- ج) یافتههای کمی پژوهش
1-4-2- تشکیل ماتریس خود تعاملی (SSIM)
در این مرحله پس از شناسایی متغیرها نوبت به واردکردن آنها در ماتریس ساختاری روابط درونی متغیرها میشود. این ماتریس یک ماتریس به ابعاد متغیرها میباشد که در سطر و ستون آن متغیرها به ترتیب ذکر میشود. سپس روابط میان متغیرها در یک مقایسه زوجی بهوسیله نمادهایی تعیین میگردد [32]. درواقع جهت تشکیل ماتریس روابط درونی متغیرها از خبرگان شرکتکننده در فرایند ISM خواسته میشود، تا بر اساس اصول زیر ماتریس را تکمیل نمایند.
V: عامل سطر (i) میتواند بر عامل ستون (j) تأثیرگذار باشد.
A: عامل ستون (j) میتواند بر عامل سطر (i) تأثیرگذار باشد.
X: هر دو سطر (i) و ستون(j) بر یکدیگر تأثیر میگذارند.
O: بین عنصر سطر و عنصر ستون (i,j) ارتباطی وجود ندارد.
جدول5- تشکیل ماتریس
متغیرها | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 |
توانایی کارکنان |
| V | A | V |
| O | V | X | V | V | V | O | V | O | O | V | V | X | O | V | V | V | O |
چگونگی کشف دانش |
|
| A | X |
| O | A | O | O | O | O | V | V | V | O | V | V | A | O | O | V | V | X |
رفتارهای کارکنان |
|
|
| V |
| O | V | X | V | V | O | O | V | O | O | O | O | A | V | V | O | O | O |
چگونگی انتقال دانش |
|
|
|
|
| O | A | A | V | O | V | V | X | O | V | V | O | O | O | O | V | V | A |
تسهیل و حفظ ارتباطات |
|
|
|
|
|
| O | O | O | O | O | A | O | O | X | O | A | O | O | O | O | O | O |
ساماندهی دانش |
|
|
|
|
|
|
| O | O | A | V | V | X | V | O | V | V | A | V | O | O | V | X |
فرایندها (شیوه عمل) |
|
|
|
|
|
|
|
| O | X | V | O | V | O | V | O | O | X | V | O | O | O | O |
سازمانی پیشرو |
|
|
|
|
|
|
|
|
| A | O | O | A | A | O | A | O | A | O | O | X | X | A |
محتوا |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V | O | V | V | O | V | O | X | A | O | V | V | O |
ممیزی دانش |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| X | O | X | V | V | O | A | O | O | O | O | A |
بازیابی و بهبود دانش |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| A | V | O | O | V | O | V | V | V | O | O |
چگونگی تحول دانش |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V | O | V | O | A | O | O | V | V | A |
هدایت دانش ضمنی و صریح |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V | O | V | O | X | O | V | V | O |
همسویی دانش با اهداف سازمانی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| O | X | O | A | O | O | O | A |
سازمانی چابک |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| O | A | O | O | X | V | A |
افزایش خلاقیت و نوآوری |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| O | O | X | O | O | A |
فناوری |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V | O | O | O | V |
پیادهسازی موفقیتآمیز دانش |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V | V | V | O |
شناخت بهتر بازار و مشتری |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| O | O | O |
سازمانی یادگیرنده |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| V | A |
مزیت رقابتی پایدار |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| A |
چگونگی کسب دانش |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2-4-2- ماتریس دریافتی
از تبدیل ماتریس خود تعاملی به یک ماتریس دو ارزشی (صفر و یک)، ماتریس دریافتی یا دستیابی شکل میگیرد. به این ترتیب، برای استخراج ماتریس دریافتی باید در هر سطر عدد یک را جایگزین نمادهای X و V و همچنین عدد صفر را جایگزین نمادهای A و Oدر ماتریس خود تعاملی نمود. بنابراین، ماتریس دستیابی اولیه با توجه با قاعده فوق شکل میگیرد. به طور کلی قوانین برای تبدیل ماتریس خود تعاملی به ماتریس دریافتی اولیه به شرح زیر است:
· اگر نماد خانه (i,j) معادل V باشد؛ آنگاه ارزش آن خانه معادل1 و ارزش خانه قرینه صفر میباشد.
· اگر نماد خانه (i,j) معادل A باشد؛ آنگاه ارزش آن خانه معادل صفر و ارزش خانه قرینه 1 میباشد.
· اگر نماد خانه (i,j) معادل X باشد؛ آنگاه ارزش آن خانه و ارزش خانه قرینه 1 خواهد بود.
· اگر نماد خانه (i,j) معادل O باشد؛ آنگاه ارزش آن خانه و ارزش خانه قرینه صفر خواهد بود.
جدول 6- ماتریس دریافتی
متغیرها | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 |
توانایی کارکنان | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 |
چگونگی کشف دانش | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
رفتارهای کارکنان | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
چگونگی انتقال دانش | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
تسهیل و حفظ ارتباطات | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
ساماندهی دانش | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 |
فرایندها (شیوه عمل) | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
سازمانی پیشرو | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
محتوا | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
ممیزی دانش | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
بازیابی و بهبود دانش | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 |
چگونگی تحول دانش | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
هدایت دانش ضمنی و صریح | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 |
همسویی دانش با اهداف سازمانی | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
سازمانی چابک | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
افزایش خلاقیت و نوآوری | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
فناوری | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 |
پیادهسازی موفقیتآمیز دانش | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 |
شناخت بهتر بازار و مشتری | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
سازمانی یادگیرنده | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
مزیت رقابتی پایدار | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
چگونگی کسب دانش | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
3-4-2- ماتریس دریافتی نهایی
پسازآنکه ماتریس دستیابی اولیه به دست آمد؛ باید سازگاری درونی آن نیز برقرار شود. یعنی اگر عامل A منجر به عامل B شود و عامل B هم منجر به عامل C شود، درنتیجه عامل A باید منجر به عامل C شود. و اگر در ماتریس دستیابی این حالت برقرار نباشد باید ماتریس اصلاحشده و روابطی که ازقلمافتاده جایگزین شوند. ازاینرو، بهمنظور سازگار کردن ماتریس میتوان به جمعآوری مجدد نظرات خبرگان و تکرار این فرآیند تا به دست آوردن سازگاری؛ و یا بهکارگیری قوانین ریاضی؛ به این صورت که ماتریس دستیابی اولیه را به توان (K+1) میرسانند و K≥ 1 میباشد. لازم به ذکر است که عملیات به توان رساندن ماتریس طبق قاعده بولن1 (1*1=1 و 1+1=1) انجام میگیرد. و یا همچنین از نرمافزار Matlabدر این خصوص استفاده نمود. در پژوهش حاضر جهت سازگار کردن ماتریس دستیابی اولیه از نرمافزار مطلب استفاده که نتایج در جدول شماره 6 قابلمشاهده است. لازم به ذکر است که در این جدول اعدادی که علامت * گرفتهاند، نشان میدهد که در ماتریس دستیابی اولیه صفر بوده و پس از سازگاری عدد یک گرفتهاند.
[1] . Boolean
جدول 7- ماتریس دریافتی نهایی
متغیرها | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 |
توانایی کارکنان | 1 | 1 | *1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | *1 | *1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | 1 | 1 | *1 |
چگونگی کشف دانش | 0 | 1 | 0 | 1 | *1 | *1 | 0 | *1 | 0 | *1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | 1 | 0 | *1 | *1 | 1 | 1 | 1 |
رفتارهای کارکنان | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | *1 | 1 | *1 | *1 | *1 | *1 | *1 | 1 | 1 | *1 | *1 | *1 |
چگونگی انتقال دانش | 0 | 1 | 0 | 1 | *1 | *1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | 1 | *1 | 0 | *1 | *1 | 1 | 1 | *1 |
تسهیل و حفظ ارتباطات | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | *1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | *1 | *1 | 0 | 0 | 0 | *1 | 0 | 0 |
ساماندهی دانش | 0 | 1 | 0 | 1 | *1 | 1 | 0 | *1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | 1 | 0 | 1 | *1 | *1 | 1 | 1 |
فرایندها (شیوه عمل) | 1 | *1 | 1 | 1 | *1 | *1 | 1 | *1 | 1 | 1 | *1 | 1 | *1 | 1 | *1 | *1 | 1 | 1 | *1 | *1 | *1 | 0 |
سازمانی پیشرو | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | *1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
محتوا | *1 | *1 | *1 | *1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | 1 | *1 | 1 | *1 | 1 | *1 | 0 | 1 | 1 | *1 |
ممیزی دانش | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | *1 | 0 | *1 | *1 | *1 | *1 | 0 |
بازیابی و بهبود دانش | 0 | 0 | 0 | *1 | 1 | *1 | 0 | *1 | *1 | 1 | 1 | *1 | 1 | *1 | *1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | *1 | 0 |
چگونگی تحول دانش | 0 | *1 | 0 | 1 | *1 | 1 | 0 | 1 | 0 | *1 | 1 | 1 | 1 | *1 | 1 | *1 | 0 | *1 | *1 | 1 | 1 | *1 |
هدایت دانش ضمنی و صریح | 0 | 0 | 0 | 0 | *1 | 0 | 0 | 1 | *1 | 1 | *1 | 0 | 1 | 1 | *1 | 1 | 0 | 1 | *1 | 1 | 1 | 0 |
همسویی دانش با اهداف سازمانی | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | *1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | *1 | 1 | 0 | 0 | 0 | *1 | *1 | 0 |
سازمانی چابک | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
افزایش خلاقیت و نوآوری | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | *1 | *1 | 0 | *1 | *1 | 1 | *1 | 1 | *1 | 0 | 1 | *1 | *1 | 0 |
فناوری | 1 | 1 | 1 | *1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 |
پیادهسازی موفقیتآمیز دانش | 0 | 0 | 0 | 0 | *1 | *1 | *1 | *1 | 1 | *1 | 0 | *1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 |
شناخت بهتر بازار و مشتری | 0 | 0 | 0 | 0 | *1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
سازمانی یادگیرنده | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | *1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 |
مزیت رقابتی پایدار | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | *1 | 0 | 0 | 0 | 0 | *1 | 1 | 0 |
چگونگی کسب دانش | 0 | 1 | 0 | 1 | *1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | *1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | *1 | 1 | 1 | 1 |
4-4-2- تعیین روابط و سطح بندی شاخصها
برای تعیین روابط و سطح بندی شاخصها باید مجموعه ورودی و مجموعه خروجی برای هر کدام از شاخصها مطابق ماتریس دستیابی نهایی مشخص شود. مجموعه خروجی شامل خود شاخص (بعد) و شاخصهایی که از آن تأثیر می پذیرد. یعنی برای تعیین مجموعه خروجی هر بعد، باید سطر مربوط به آن را بررسی کرد و تعداد یکهای این سطر را مورد توجه قرار داد. همچنین مجموعه ورودی شامل خود شاخص (بعد) و شاخصهایی که بر آن تأثیر میگذارند. یعنی برای تعیین مجموعه ورودی هر بعد، باید ستون مربوط به آن را بررسی کرد و تعداد یک های این ستون را مورد توجه قرار داد. پس از مشخص نمودن مجموعه ورودی و مجموعه خروجی برای هر شاخص، مجموعه مشترک (خانه های مشترک بین مجموعه ورودی و خروجی) تعیین
میگردد و سپس نوبت به سطحبندی متغیرها میرسد. بدین شکل که متغیری که مجموعه خروجی و مجموعه مشترک آن کاملاً یکسان باشد در بالاترین سطح مدل سلسه مراتب ساختاری تفسیری قرار میگیرد و بعد از تعیین این متغیر یا متغیرها، آنها را از جدول حذف میکنیم و آنها منشأ هیچ متغیر یا متغیرهایی نخواهند بود. به عبارتی دیگر، هنگامی که سطح بالایی تعیین گردید، از دیگر شاخصها (متغیرها) تفکیک می شود و با شاخصهای (متغیرها) باقی مانده جدول بعدی را تشکیل و سطح دوم را مشخص مینمایم. این عمل برای تمامی شاخصها (متغیرها) تکرار میگردد تا همگی آنها سطحبندی شوند. بنابراین، جدول شماره هشت سطحبندی متغیرها را نشان میدهد.
جدول 8- تعیین سطوح (اولویتبندی) متغیرها
متغیرها | مجموعه ورودی | مجموعه خروجی | مجموعه مشترک | سطح |
توانایی کارکنان | 1،3،7،9،17 | 1،2،3،4،6،7،8،9،10،11،12،13 ،14،15،16،17،18،19،20،21،22 | 1،3،7،9،17 | پنجم |
چگونگی کشف دانش | 1،2،3،4،6،7،9،12،17،22 | 2،4،5،6،8،9،10،11،12،13 ،14،15،16،18،19،20،21،22 | 2،4،6،9،12،22 | چهارم |
رفتارهای کارکنان | 1،3،7،17 | 2،3،4،5،6،7،8،9،10،11،12،13 ،14،15،16،17،18،19،20،21،22 | 3،7،17 | پنجم |
چگونگی انتقال دانش | 1،2،3،4،6،7،9،11،12،17،22 | 2،4،5،6،8،10،11،12،13، 14،15،16،18،19،20،21،22 | 2،4،6،11،12،22 | چهارم |
تسهیل و حفظ ارتباطات | 2،3،4،5،6،7،11،1 2،13،14،16،18،22 | 5،8،14،15،16،20 | 5،14،16 | دوم |
ساماندهی دانش | 1،2،3،4،6،7،9،11، 12،16،17،18،22 | 2،4،5،6،8،9،10،11،12،13 ،14،15،16،18،19،20،21،22 | 2،4،6،9،11،12،16،18،22 | چهارم |
فرایندها (شیوه عمل) | 1،3،7،9،17،22 | 1،2،3،4،5،6،7،8،9،10،11،12،13، 14،15،16،17،18،19،20،21 | 1،3،7،9،17 | پنجم |
سازمانی پیشرو | 1،2،3،4،56،7،8،9،10،11،12،13 ،،14،15،17،18،19،20،21،22 | 8،15،20،21 | 8،15،20،21 | اول |
محتوا | 1،3،6،7،9،11،13،16،17،18 | 1،2،3،4،6،7،8،9،10،11،12،13، 14،15،16،17،18،19،20،21،22 | 1،3،6،7،9،11،13،16،17،18 | پنجم |
ممیزی دانش | 1،،2،3،4،6،7،9،10،11، 12،13،16،17،18،22 | 8،10،11،13،14،15،16،18،19،20،21 | 10،11،13،16،18 | سوم |
بازیابی و بهبود دانش | 1،2،4،6،7،9،10، 11،12،13،17،18،22 | 4،5،6،8،9،10،11،12،13، 14،15،16،18،19،20،21 | 4،6،9،10،11،12،13 | سوم |
چگونگی تحول دانش | 1،2،3،4،6،7،9،10 11،12،16،17،18،22 | 2،4،5،6،8،10،11،12،13،14،15، 16،18،19،20،21،22 | 2،4،6،10،11،12،16،18،22 | چهارم |
هدایت دانش ضمنی و صریح | 1،2،3،4،6،7،9،10 11،12،13،16،17،18،22 | 5،8،9،10،11،13،14،15،16 18،19،20،21 | 9،10،11،13،18 | سوم |
همسویی دانش با اهداف سازمانی | 1،2،3،4،5،6،7،9،10،11،12 13،14،15،16،17،18،19،22، | 5،8،14،15،16،19،20،21 | 5،14،،16،19 | دوم |
سازمانی چابک | 1،2،3،4،5،6،7،8،9،10،11،12، 13،14،15،16،17،18،20،21،22 | 8،15،20،21 | 8،15،20،21 | اول |
افزایش خلاقیت و نوآوری | 1،2،3،4،5،6،7،8،9،10،11،12، 13،14،16،17،18،19،20،22 | 6،7،9،10،12،13،14،15، 16،17،19،20،21 | 6،7،9،10،12،13،14، 16،17،19،20،21 | دوم |
فناوری | 1،3،7،9،16،17،18 | 1،2،3،4،6،7،8،9،10،11،12،13 ،14،15،16،17،18،19،20،21،22 | 1،3،7،9،16،17،18 | پنجم |
پیادهسازی موفقیتآمیز دانش | 1،2،3،4،6،7،9،10،11،12،13،17،18 | 5،6،7،8،9،10،12،13،14،15 16،17،18،19،20،21 | 6،7،9،10،12،13،17،18 | سوم |
شناخت بهتر بازار و مشتری | 1،2،3،4،5،6،7،8،10،11،12 13،14،16،17،18،19،22 | 5،8،14،15،16،19 | 5،8،14،16،19 | دوم |
سازمانی یادگیرنده | 1،2،3،4،5،6،7،8،9،10،11،12، 13،14،15،16،17،18،20،21،22 | 8،15،16،20،21 | 8،15،16،20،21 | اول |
مزیت رقابتی پایدار | 1،2،3،4،6،7،8،9،10،11،12،13، 14،15،16،17،18،20،21،22 | 8،15،20،21 | 8،15،20،21 | اول |
چگونگی کسب دانش | 1،2،3،4،6،9،12،17،22 | 2،4،5،6،7،8،10،11،12،13، 14،15،16،19،20،21،22 | 2،4،6،12،22 | چهارم |
5-4-2- ترسیم مدل
پس از تعیین روابط و مشخص شدن سطح متغیرها میتوان مدل نهایی آن را با توجه به ماتریس دستیابی سازگار شده ترسیم کرد. به همین منظور متغیرهای پژوهش برحسب سطح (با توجه به جدول شماره هفت) از بالا به پایین مرتب میشوند. در این پژوهش شاخصها و مؤلفههای معماری دانش منابع انسانی در پنج سطح دستهبندی شدند. شکل شماره دو مدل نهایی پژوهش را نشان میدهد.
.
شکل 2- مدل مفهومی پژوهش
6-4-2- تجزیهوتحلیل MICMAC
در این مرحله هدف آن است که قدرت نفوذ و وابستگی متغیرها مشخص گردد. بدین صورت که با جمع کردن ورودیهای 1 در هر سطر، میزان قدرت نفوذ، و همچنین با جمع کردن ورودیهای 1 در هر ستون میزان قدرت وابستگی شاخصها تعیین میشود. لازم به ذکر است که در تجزیه و تحلیل متغیرها براساس قدرت نفوذ و قدرت وابستگی، شاخصها در چهار گروه قرار میگیرند. طبقه اول را متغیرهای مستقل تشکیل میدهند، متغیرهایی که در این طبقه قرار میگیرند دارای قدرت نفوذ بالا و وابستگی اندکی هستند که در اصطلاح به آنها متغیرهای کلیدی گفته میشود. متغیرهای خود مختار (خودگردان) طبقه دوم را شامل می شوند که قدرت نفوذ و وابستگی پایینی دارند و بر روابط و پویاییهای سیستم تأثیر اندکی دارند. در طبقه سوم نیز متغیرهای وابسته قرار می گیرند که دارای قدرت وابستگی زیاد و قدرت نفوذ کمی هستند. و در نهایت در طبقه چهارم متغیرهای پیوندی (متصل) قرار می گیرند که از قدرت نفوذ و وابستگی بالایی برخوردار هستند و هرگونه عملی بر روی آنها منجر به تغییر سایرین خواهد. جدول شماره نه میزان قدرت نفوذ و وابستگی متغیرها را نشان میدهد.
جدول 9- میزان قدرت نفوذ و وابستگی
قدرت نفوذ | مستقل متصل | ||||||||||||||||||||||||||||||||
22 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
21 |
|
|
| 3 | 1 | 17 7 |
|
| 9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| ||||||||||||
20 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
19 |
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
18 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 4 |
| 6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
17 |
|
|
|
|
|
|
|
| 22 |
|
|
|
| 12 |
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
16 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 11 18 |
|
|
|
|
|
|
|
| ||||||||||||
15 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 14 13 |
|
|
|
|
|
|
|
| ||||||||||||
14 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
13 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 16 |
|
| |||||||||||
12 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
11 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 10 |
|
|
|
|
|
|
| ||||||||||||
10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 15 |
|
|
| |||||||||||
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 5 |
| 19 |
|
|
|
| ||||||||||||
5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 20 |
| |||||||||||
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 21 | 8 |
| |||||||||||
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
1 | خودمختار وابسته | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | |||||||||||
میزان وابستگی | |||||||||||||||||||||||||||||||||
5- بحث و نتیجهگیری
وجود عدم اطمینانها در محیط و تغییرات شدید در بازده زمانی کوتاه، چالشهای زیادی را برای سازمانها به همراه آورده است. در چنین شرایطی سازمانها برای مقابله با این تهدیدات و همچنین حفظ جایگاه خود؛ باید رویکرد مناسبی در چگونگی کسب دانش، انتقال دانش، ذخیرهسازی آن، ... داشته باشند. معماری دانش منابع انسانی ابزار مهمی است که از طریق آن سازمانها بهتر میتوانند دانش خود را در راستای ارائه خدمات بهتر، بهبود کیفیت کالا و خدمات، کاهش دوبارهکاریها، قابلیت ارائه خدمات بهنگام و ... بهکارگیرند. پژوهش حاضر باهدف ارائه الگوی مدل معماری دانش منابع انسانی در سازمانهای دانشبنیان با استفاده از رویکرد آمیخته انجام پذیرفت. با توجه به یافتههای پژوهش مؤلفهها و شاخصهای معماری دانش منابع انسانی در قالب پنج سطح قرار میگیرند. بهاینترتیب، یافتهها حکایت از آن دارد که رفتار کارکنان، فناوری، توانایی کارکنان، محتوا و فرآیندها بهعنوان ابعاد اصلی و پنجگانه معماری دانش منابع انسانی پایه و مبنایی مهم برای اجرای موفقیتآمیز آن در سازمان است. همچنین یافتهها مبین آن است که ساماندهی دانش، کشف دانش، چگونگی کسب، چگونگی انتقال و چگونگی تحول دانش زیرساختهای مدیریت دانش منابع انسانی هستند که در صورت توجه به آنها معماری دانش منابع انسانی بهخوبی به ثمر مینشیند. بهعبارتدیگر، یکپارچهسازی دانش، شناسایی و ردیابی دانش، گردآوری دانش، اشتراک و تسهیم دانش و ... میتواند سازمان را در بهکارگیری ویژگیهای حرفهای معماری دانش منابع انسانی یاری رساند. علاوه براین، نتایج مبین آن است که بازیابی و بهبود دانش، ممیزی دانش، هدایت دانش ضمنی و صریح و پیادهسازی موفقیتآمیز دانش ویژگیهای حرفهای معماری دانش منابع انسانی را تشکیل میدهند. بر این اساس، ویژگیهای حرفهای در معماری دانش منابع انسانی مبتنی بر توسعه، بررسی و سنجش دانش و ارزشگذاری آن است. همچنین در ارتباط با ویژگیهای حرفهای بیرونی سازی دانش، توان بهکارگیری دانش تجربی کارکنان و رهبری دانش کارکنان در راستای اهداف سازمان بهوضوح دیده میشود. از طرف دیگر یافتههای پژوهش چهار ویژگی موقعیتی را برای معماری دانش منابع انسانی شناسایی کرده است. ازاینرو مهمترین ویژگیهای موقعیتی معماری دانش منابع انسانی شناخت بهتر بازار و مشتری، افزایش خلاقیت و نوآوری، تسهیل و حفظ ارتباطات و همسویی دانش با اهداف سازمانی هستند که در سایهسار معماری دانش منابع انسانی با افزایش توان خلاقیت و نوآوری، تشخیص فرصتهای پیش رو و با شناختی مناسب و آگاهانه از بازار و نیازهای مصرفکنندگان؛ خود را بهعنوان سردمداران موفقیت در حوزه فعالیت خود نشان دهند. درنهایت یافتههای پژوهش حاکی از آن است که رقابت مزیتی پایدار، سازمانی چابک، سازمانی یادگیرنده و سازمانی پیشرو چهار پیامد اصلی معماری دانش منابع انسانی است. بدین منظور با توجه به یافتهها میتوان اذعان داشت که کیفیت و سرعت پاسخگویی، انطباقپذیری، افزایش مستمر توانایی افراد، ترویج تفکر سیستمی، توانایی انتقال دانش در سازمان، منحصربهفرد بودن، ایجاد ارزش برای مشتری، اشتراکگذاری اهداف یا کارکنان و روحیه بالای کارکنان از مهمترین پیامدهای معماری دانش منابع انسانی است که سازمانهای دانشبنیان میتوانند با اجرای معماری دانش منابع انسانی آنها را دارا باشند. در خصوص وجوه اشتراک و افتراق پژوهش حاضر با دیگر پژوهشهای صورت گرفته باید عنوان نمود که پژوهش حاضر با روزیکیک و میکیک (2017) و سندکوه (2015) همخوانی دارد. بدین شکل که در پژوهش آنها معماری دانش منابع انسانی چارچوبی منسجم و یکپارچه برای استخراج و ذخیرهسازی دانش کارکنان، کیفیت و سرعت پاسخگویی، افزایش بهرهوری و انطباقپذیری سازمان قلمداد میشود؛ کما اینکه در پژوهش حاضر انطباقپذیری و چابکی سازمان ازجمله پیامدهای معماری دانش منابع انسانی شناساییشده است. همچنین نتایج پژوهش حاضر با پژوهش الکادی (2003) دارای اشتراک است. در پژوهش الکادی (2003) معماری دانش کارکنان ابزاری برای توسعه و بازیابی دانش شناختهشده است. با توجه به اینکه در پژوهش حاضر نیز بازیابی و بهبود دانش بهعنوان یکی از ویژگیهای حرفهای معماری دانش منابع انسانی شناساییشده؛ میتوان عنوان نمود که این دو پژوهش دارای همخوانی هستند. در ارتباط با وجه نوآوری پژوهش حاضر لازم به ذکر است که تا زمان انجام پژوهش، هیچ پژوهشی که مبادرت به طراحی مدل معماری دانش منابع انسانی در سازمانهای دانشبنیان نموده باشد، یافت نشد. درنهایت در خصوص محدودیتهای پژوهش حاضر باید گفت که کم بودن ادبیات و مبانی نظری یا به عبارتی کم بودن پژوهشهای مشابه مرتبط با معماری دانش منابع انسانی بهعنوان مهمترین محدودیت پژوهش حاضر است.
5-1- پیشنهادات کاربردی
· پژوهش حاضر به مدیران سازمانهای دانشبنیان در جهت نیل به موفقیت و برای ورود به عرصه رقابت جهانی و توفیق در بازارهای داخلی پیشنهاد میکند که به معماری دانش منابع انسانی توجه و عنایت ویژهای داشته باشند و اجرای معماری دانش مبادرت ورزند.
· بدین منظور مدیران سازمانهای دانشبنیان باید در راستای اهداف و نیازهای اطلاعاتی حال و آینده خود تواناییها، رفتارها و فرایندهای کارکنان دانشی را مدنظر قرار دهند. چراکه قدرت تجزیهوتحلیل بالای کارکنان، اقدامات و فعالیتهای آنها در کسب و شناسایی و یا تسهیم دانش و همچنین چرایی و چگونگی رفتارهای کارکنان در فرایندهای مدیریت ضمن قرار دادن سازمان در مسیر تعالی و رشد؛ توانایی و قابلیت آن را در تأثیرگذاری بر محیط پیرامون خود افزایش دهند.
· بر مبنای یافتهها پژوهش حاضر به سازمانهای دانش بنیان پیشنهاد میکند که این رویکرد میتواند دانش کارکنان را که به هر علتی منسوخ و کهنه شده؛ و به احتمال زیاد دارای اثرات منفی است و میتواند وضعیت سازمان را به مخاطره اندازد، شناسایی نموده و با انجام اقدامات و فعالیتهایی همچون بازیابی، تجزیه و تحلیل و یا آمایش دانش بتواند خطرات احتمالی و یا میزان وابستگی به آن را کاهش دهد.
· همچنین پژوهش حاضر به سازمانهای دانشبنیان پیشنهاد میکند تمامی تلاش و توان خود را در کسب و تسهیم دانش ضمنی (دانشی نهفته در فرد) به کار گیرند. چرا که حاصل تزریق تخصص و تجربه فرد به دیگر کارکنان تحول و تعالی در سازمان خواهد بود و دیری نخواهد پایید که چنین سازمانی گوی سبقت را از دیگر سازمانها خواهد ربود.
· پژوهش حاضر با توجه به قابلیتهای معماری دانش و براساس یافتهها به سازمانهای دانش بنیان توصیه می کند که طراحی و نحوه چگونگی سازماندهی دانش میتوانند ضمن بهبود ارتباطها؛ یادگیری و جذب اطلاعات جدید را پشتیبانی نمایند.
· بدیهی است دانش ابزاری استراتژیکی برای رویارویی با عدم اطمینانهای محیطی است. این امر مستلزم آن است که سازمانهای دانشبنیان با ارج نهادن به معماری دانش منابع انسانی، ضمن بازیابی و بهبود دانش بتوانند دانشهای منسوخ و کهنه خود را کنار گذاشته و متناسب با نیازهای خود دانش جدید را کسب نمایند تا با افزایش قدرت خلاقیت و نوآوری جایگاه خود را در عرصه رقابتی بهبود بخشند.
5-2- پیشنهاد برای تحقیقات آتی
· درنهایت به پژوهشگران آتی توصیه میشوند که عوامل اثرگذار بر شکلگیری معماری دانش منابع انسانی را در سازمانهای دانشبنیان بسنجند و یا اثرگذاری معماری دانش منابع انسانی را بر مفاهیم با نزدیک بودن معانی مناسب مورد تحلیل و ارزیابی قرار دهند. پژوهش حاضر به پژوهشگران آتی پیشنهاد میکند؛ مدل معماری دانش منابع انسانی را در قلمرو مکانی دیگر تدوین و ارائه نمایند تا امکان مقایسات تطبیقی را فراهم آورده و به این ترتیب، فهم
گستردهتری از مفهوم معماری دانش منابع انسانی را کسب کرد. همچنین با استفاده از فرایند رتبهبندی تفسیر (IRP) به تحلیل روابط متغیر مذکور با مفاهیم مرتبط بپردازند. |
منابع
1. Lyu, Ch., Yang, J., Zhang, F., Thompson S.H & Tian Mu, T (2020). How do knowledge characteristics affect firm’s knowledge sharing intention in interfirm cooperation? An empirical study, Journal of Business Research, 115, 48-66.
2. Attar, M., Kang, K & Sohaib, O (2019). Knowledge Sharing Practices, Intellectual Capital and Organizational Performance, International Conference on System Sciences, 5578-5587.
3. Zaim, H., Keceli, Y., Jaradat, A., Kastrati, S (2018). The effects of knowledge management processes on human resource management: Mediating role of knowledge utilization, Journal of Science and Technology Policy Management, 9(3), 310-328.
4.Wickramasinghe, N. (2003). Do We Practise What We preach? Are Knowledge Management Systems in Practice Truly Reflective of Knowledge Management Systems in theory?. Business Process Management Journal, 9(3), 295-316.
5. Govender, L., Peruma, R & Perumal, S (2018). Knowledge management as a strategic tool for human resource management at higher education institutions, South African Journal of Information Management, 20(1), 1-10.
6. عبدالهی، مریم؛ حسین زاده، علی (1397). بررسی تأثیر معماری دانش بر هویتسازمانی با تأکید بر نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی و سرمایه اجتماعی (موردمطالعه: کارکنان شهرداری مشهد)، مجلة علوم اجتماعي دانشكدة ادبيات و علوم انساني، سال پانزدهم، 113-142.
7. Heizmann, H & Olsson, M.R (2015). Power matters: the importance of Foucault’s
power/knowledge as a conceptual lens in KM research and practice, Journal of Knowledge
Management, 19( 4), 756-769.
8. Wipawayangkool, K &Teng, J (2018). Profiling knowledge workers’ knowledge sharing behavior via knowledge internalization, Knowledge Management Research & Practice,9 (2), 1-14.
9. Nick Bontis, A (2016). Negotiate, reciprocate, or cooperate? The impact ofexchange modes on inter-employee knowledge sharing, Journal of Knowledge Management, 20(4), 1-60.
10. Gaizauskiene, L & Tuncikiene, Z (2016). The concept and role of knowledge worker and workplace fit in learning organisation, International Journal of Learning and Change, 5(3), 1-10.
10. Rozewski, P., Jankowski, J., Brodka, P & Michalski, R. (2015). Knowledge worker‘s collaborative learning behavior modeling in an organozational social network, Computers in Human Behavior, 51, 1248-1260.
11. Tsai, S (2018). Innovative behaviour of knowledgeworkers and social exchange attributesoffinancial incentive: implicationsfor knowledge management, Journal of Knowledge Management, 22(8), 1757-1781.
12. Kianto, A., Vanhala, M., & Heilmann, P. (2016). The impact of knowledge management on job satisfaction. Journal of Knowledge Management, 20(4), 621–6 Garcia, M. (2015). How to measure knowledge management: dimensions and model. VINE, 45(1), 107–125. 36.
13. Calabrese, (2006). Knowledge-based organizations in context", VINE, 36(1), 12 -
16.
14. Pech, R. (2003). Developing a leadership knowledge architecture: a cognitive approach" Leadership and Organization Development Journal, 24(1), 32-42.
15. Sowa, J.F. (2000). Knowledge Representation: Logical, Philosophical, and Computational Foundations, Brooks Cole Publishing Co.: Pacific Grove, CA.
16. Sandkuhl, K (2015). Patten-Based Knowledge Architecture For Information Logistics, Revista Investigacion Operacional, 36(1), 36-44.
17. Ruzicic, V & Micic, Z (2017). Creating a strategic national knowledge architecture: A Comparative analysis of knowledge source innovation in the ICS subfields of multimedia and IT security, journal computers & security, 18(5), 455-466.
18. Wickramasinghe, N. (2003). Do we practise what we preach? Are knowledge
management systems in practice truly reflective of knowledge management
systems in theory?. Business Process Management Journal, 9(3), 295-316.
19. Lee VH, Leong LY, Hew TS, Ooi KB (2013) Knowledge Management: a Key Determinant in Advancing Technological innovation? J Knowl Manag 17(6):848–872.
20. Kamhawi, E (2010). The three tiers architecture of knowledgeflow andmanagement Activities, Information and Organization, 7(1), 169- 186.
21. Morganwalp, J & Sage, A. P. (2003). A system of systems focused enterprise architecture framework and an associated architecture development process. Information, Knowledge, Systems Management 3: 87-105.
22. Holm, J,. Olla, P,. Moura, M & Warhaut, M (2006). Creating architectural approaches Toknowledge management: an example fromthe space industry, Journal Of Knowledge Management, 10(2), 36-51.
23. Evers, H. D. (2008). Knowledge hubs and knowledge clusters: Designing a knowledge Architecture for development. Paper presented at the conference of Knowledge Architecture for Development: Challenges ahead for Asian Business and Governance, Singapore, SMU.
24. Butt, A., Nawaz, F., Hussain, S & Sousa, M (2018). Individual knowledge management engagement, knowledge‑worker productivity, and innovation performance in knowledge‑based organizations: the implications for knowledge processes and knowledge‑based systems, Comput Math Organ Theory, 1-21.
25. Fernandez R (2013). The factors determining knowledge worker productivity within the Irish IT Industry (Doctoral dissertation, Dublin Business School). http://esource.dbs.ie/handle/10788/1753
26. Tyugu, E (2005). Understanding knowledge architectures, Knowledge-Based Systems, 19(3), 50- 56.
22. Bardolet, C., Sellens, J & Royo, M (2018). Knowledge Workers and Job Satisfaction: Evidence from Europe, Springer Science +Business Media, LLC, J Knowl Econ, 1-25.
23. Atapattu, M (2018). High performance work practices and knowledge workers’ propensity for knowledge management processes, Knowledge Management Research & Practice,1-11.
24. Snyman, R., and C. J. Kruger. 2004. The interdependency between strategic management and strategic knowledge management. Journal of knowledge management 8: 5-19.
25. Kianto,A., Shujahat, M,. Hussain, S., Nawaz, F & Ali, M (2018). The impact of knowledge management on knowledgeworker productivity, Baltic Journal of Management, 1-21.
26. Chevron, J. S. (2001). Developing an integrated enterprise-wide knowledge architecture. Paper presented at the APQC conference of Next Generation KM, APQC, Houston, TX: pp. 1-20.
27. علامه، سید محسن؛ عسگری، نوربخش؛ خزایی پول، جواد (1395). بررسی فرهنگسازمانی بر عملکرد سازمانی: تأکید بر نقش تسهیم دانش و چابکی سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن، مدیریت فرهنگسازمانی، 14(2)، 453-474.
28. Mishra, P., Kishore, S & Shivani,Sh (2018). The Role of Information Technology for Knowledge Management: An Empirical Study of the IndianCoal Mining Industry, Journal of Global Information Technology Management,21(3), 208-225.
29. Choi, B. & Lee, B (2003). Knowledge Management as a catalyst for innovation within organiza-tions, Organisation Study,18(7), 403- 417
30. Darroch, J ( 2005).Knowledge management, innovation, and firm performance, Journal of Knowledge Management,. 3(9), 101–115.
31. Faisal, M., Banwet, D.K. and Shankar, R. (2006). Supply chain risk mitigation: modelling the enablers, Business Process Management, 12(4), 535-552
32. Ravi V. & Shanker R. (2005). Analysis of interactions among the barriers of reverse logistics; Technological Forecasting and Social Changes,72.
33. Lasnik, V. E. (2000). Architects of knowledge: an emerging hybrid profession for educational communications, in: STC’s 50th Annual Conference, Dallas TX. pp.: 132-136.
|
|